Stel je voor dat je je baan verliest, niet vanwege algemene inkrimping of een eigen fout, maar alleen omdat je lid bent geworden van een vakbond. Of een foto die op je werk aankomt, maar je kantoor niet kunt bereiken omdat stakende werknemers de ingang blokkeren. Beide zijn voorbeelden van oneerlijke arbeidsomstandigheden onder de Nationale Arbeidsverhoudingswet (NLRA) die in 1935 door het Congres werd ingesteld. Als u een vakbondslid of leider bent of een manager op een werkplek met een gevestigde vakbond, moet u bekend zijn met uw rechten en beperkingen onder het NLRA.

Wat zijn de NLRA en de NLRB?

President Franklin D. Roosevelt ondertekende de NLRA, soms de Wagner-wet genoemd, in de wet op 5 juli 1935. De wet richtte ook de Nationale Raad voor de Arbeidsverhoudingen (NLRB) op, die wordt geleid door een vijfkoppige commissie die handelt als een rechterlijke instantie, en een general counsel die belast is met het onderzoeken van oneerlijke arbeidspraktijkzaken. Deze bestuursleden worden benoemd door de president en onder voorbehoud van goedkeuring door het Congres. Er zijn 26 regionale NLRB-kantoren verspreid over de Verenigde Staten, die vakbondsverkiezingen en beschuldigingen van oneerlijke praktijken op lokaal niveau afhandelen.

Voorafgaand aan de NLRA had de federale overheid zich in het algemeen tegen georganiseerde arbeid gekeerd, waardoor de werknemers weinig recht hadden op oneerlijke behandeling. Met de Wagner Act hebben werknemers het recht om lid te worden van een bestaande vakbond, een nieuwe unie te vormen of een unie te decertificeren die niet langer in hun behoeften voorziet. Alle werknemers, of ze nu vakbond of niet-vakbond zijn, hebben het recht om samen of met hun werkgever te vergaderen over beloning, arbeidsomstandigheden en veiligheidskwesties.

De NLRA beschermt werknemers ook tegen intimidatie door vakverenigingen, inclusief de druk om lid te worden of de vakbond te steunen, pogingen om werknemers die zich niet bij de vakbond aansluiten te straffen of zich ertegen uit te spreken, wangedrag door piketten en elke poging om onderdrukking van geldige grieven van medewerkers.

Veel particuliere werknemers, al dan niet in een vakbond, vallen onder de NLRA. Uitzonderingen zijn onder meer: ​​

• Federale, staats- of lokale overheidsmedewerkers
• Landbouwarbeiders
• Onafhankelijke aannemers
• Spoorweg- of luchtvaartlijnpersoneel
• Huishoudelijke hulp
• Managers en supervisors - deze werknemers mogen niet deelnemen aan een vakbond, aangezien zij worden beschouwd als onderdeel van de raad van bestuur van het bedrijf, niet als arbeidskrachten.

Oneerlijke werkpraktijken door werkgevers

De NLRA heeft vijf brede categorieën oneerlijke arbeidspraktijken opgesteld door het management van een bedrijf. Dit zijn:

Interferentie - Een werkgever kan het recht van een werknemer om lid te worden van een vakbond niet hinderen, problemen op de werkplek bespreken met collega's of deelnemen aan collectieve onderhandelingen.

Dominantie - Een werkgever kan niet proberen de vorming van een vakbond te domineren of te verstoren, een schijnvertoning tot stand brengen of financieel bijdragen aan een gevestigde werkplekunie.

Discriminatie - Een werkgever mag een werknemer die lid is van een vakbond of lid wordt van een vakvereniging niet discrimineren, noch een werkgever ontslaan die werknemers treft die protesteren tegen oneerlijke arbeidspraktijken.

Vergelding - Een werkgever kan geen wraak nemen tegen een werknemer om lid te worden van een vakbond of om oneerlijke arbeidspraktijken aan te rekenen.

Weigering om te onderhandelen - Een werkgever kan collectieve onderhandelingen met te goeder trouw niet weigeren met een werknemersvertegenwoordiger.

Oneerlijke arbeidspraktijken door vakbonden

Werknemers worden beschermd tegen pesterijen of oneerlijke praktijken van vakbonden, ongeacht of ze lid zijn van de vakvereniging of niet. Oneerlijke vakbondspraktijken zijn onder meer: ​​

• Coercreeren of bedreigen van werknemers die zich niet bij de vakbond aansluiten
• Weigeren een door de werknemers gekozen onderhandelingsvertegenwoordiger te erkennen
• Samenwerken met een werkgever om anti-vakbondsbestuurders te straffen
• Weigeren om deel te nemen te goeder trouw collectieve onderhandelingen met de werkgever
• Excessieve lidmaatschapskosten in rekening brengen
• Opvallend wegens een onwettig doel
• Een werkgever vragen te betalen voor werk dat niet is uitgevoerd

Wat als uw rechten zijn geschonden?

Als u vindt dat uw werkgever of uw vakbond uw rechten volgens de Wagner-wet heeft geschonden, kunt u aangifte doen bij uw lokale NLRB-kantoor. Tussen de 20, 000 en 30.000, worden elk jaar dergelijke aanklachten ingediend bij het NLRB, waarbij de meerderheid wordt afgehandeld door de betrokken partijen, wordt ingetrokken door de indiener of wordt ontslagen door de regionale directeur van de NLRB. Als het bureau vindt dat er voldoende bewijsmateriaal is om de aanklacht te ondersteunen, zal de NLRB-vertegenwoordiger proberen te bemiddelen tussen de werkgever of vakbond en de werknemer. Als de twee partijen geen oplossing kunnen bereiken, gaat de zaak naar een NLRB-rechter, die een beslissing zal nemen. De kosten moeten binnen zes maanden na het incident worden ingediend en dergelijke gevallen kunnen alleen door het NLRB worden afgedwongen, niet door een privaatrechtelijke procedure. Hoewel het NLRB geen sancties kan opleggen aan een werkgever of vakbond, kan het de terugbetaling van loon of verloren loon terugvorderen naar de werknemer of het werk hervatten.

De bottom line

De meeste werkgevers en vakbonden willen hetzelfde: goede arbeidsomstandigheden voor werknemers, eerlijke lonen en veiligheid op het werk. Maar af en toe gaat het mis, en in plaats van werknemers te helpen, nemen management of vakbondsleiders hun rechten op. Als je denkt dat je rechten zijn vertrapt, is het goed om te weten dat je via het NLRB een stem hebt.