Inhoudsopgave:
- 1. Welke arbeidswetgeving is van invloed op uw bedrijf?
- 2. Zijn werknemers goed geclassificeerd?
- 3. Zijn medewerkersbestanden op volgorde?
- 4. Hoe zouden werknemers compensatie en voordelen beoordelen?
- Management kan de groei van het bedrijf helpen of belemmeren. Getalenteerde managers zijn in staat om medewerkers consistent te motiveren tot betere en betere prestaties, terwijl arme managers stagnatie, middelmatigheid en zelfs conflicten aanmoedigen. Hebt u de juiste managers op hun plaats - voor nu en de toekomst? Wees eerlijk, en als je hulp van buiten nodig hebt om je talent te evalueren, aarzel dan niet om het te zoeken. Houd er ook rekening mee dat de meeste managers kunnen worden gecoacht voor betere prestaties. Zelfs degenen die niet kunnen bereiken wat nodig is als manager, kunnen nog steeds een plaats in de organisatie hebben als gewaardeerde onafhankelijke bijdragers.
- Er is bijna niemand die wil nadenken over een beleidsgids totdat iemand wil weten - nu - wat is toegestaan en wat niet. Eerlijk gezegd komt het maar al te vaak voor dat werknemershandboeken wegkwijnen terwijl de zaken gestaag vooruitgaan. En dat is OK … tot het werk tot stilstand komt terwijl de krachten-die-zijn, door elkaar lopen voor een oplossing voor een nieuw en irritant probleem dat nergens in de handleiding wordt behandeld. Een beter idee? Minstens één keer per jaar bekijkt u de handleiding proactief om ervoor te zorgen dat deze in overeenstemming is met de huidige wetgeving en de huidige manier van werken in uw bedrijf.
- Uw beleidsgids is up-to-date en dat is geweldig. Zijn uw polissen duurzaam? Anders gezegd, als uw bedrijf groeit, zal uw beleid die groei mogelijk maken of het belemmeren? Vereist u bijvoorbeeld dat managers (in plaats van HR of financiën) alle vragen van medewerkers behandelen, zelfs vragen over salaris en voordelen? Naarmate de tijd verstrijkt, beginnen uw managers vast te lopen en is er geen garantie dat zij de juiste antwoorden zullen hebben.
- Organisaties bestaan uit mensen, en human resources zijn de mensenexperts. Een goede HR-professional houdt ook uw bedrijf op de hoogte van arbeidswetgeving, managementtrends en andere beste praktijken op het gebied van werkgelegenheid.
Menselijke hulpbronnen (HR) wordt te vaak gezien als een noodzakelijk kwaad - en dat is het goede nieuws.
Het slechte nieuws? Soms wordt HR gezien als een onnodig kwaad. In deze gevallen kunnen werkgevers de functie helemaal schuwen, en weigeren een gekwalificeerde professional in dienst te nemen totdat de kloof opgevuld moet worden.
Hoe dan ook, er is geen ontkomen aan de werkelijke behoefte aan HR. In feite zou elk klein bedrijf de antwoorden op de volgende fundamentele HR-vragen moeten kennen.
1. Welke arbeidswetgeving is van invloed op uw bedrijf?
Sommige federale wetten hebben betrekking op werkgevers met slechts 15 werknemers, terwijl andere alleen van toepassing zijn op bedrijven met 50 werknemers of meer. Om zaken nog ingewikkelder te maken, tellen niet alle wetten alle werknemers volgens dezelfde norm. Sommige wetten, zoals de Affordable Care Act (ACA), gebruiken een terugblikmethode en / of meten fulltime equivalenten, in plaats van full- en parttime werknemers.
Maar het gaat niet alleen om de cijfers. Sommige niet-vakbondwerkgevers waren verrast toen ze vernamen dat hun werknemers bescherming hebben volgens de Nationale Arbeidsverhoudingswet (NLRA), en als een werkgever niet op de hoogte blijft van wijzigingen in de wet, wetend wie valt onder de wet Familiale en Medische Verlof ( FMLA), de Americans with Disabilities Act (ADA), de Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) en andere regelgeving is bijna onmogelijk.
Ook moeten werkgevers zich bewust zijn van nationale en lokale wetten en van het feit dat ongeacht waar het hoofdkantoor van het bedrijf is gevestigd, werknemers worden beschermd door de wetten van de staat waarin zij werken.
2. Zijn werknemers goed geclassificeerd?
De afgelopen jaren is er een hoop legale activiteit rond werknemersclassificatie gaande en zou elke werkgever er goed aan doen om op te letten. Weet u zeker dat werknemers die als vrijgesteld zijn geclassificeerd voldoen aan de taakentest voor compensatie en overwerk? I f niet, nu is het misschien een goed moment om de voordelen van een zelfcontrole te overwegen. Werkgevers die onterecht geklasseerde werknemers hebben gevonden, kunnen worden geconfronteerd met vonnissen wegens achterstallige lonen, achterstallige belastingen, boetes en straffen.
3. Zijn medewerkersbestanden op volgorde?
Als u een werkgelegenheidsactie aan de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zou moeten rechtvaardigen, zouden uw bestanden dan een back-up van uw claims maken? Als uw bestanden werden gecontroleerd door het Department of Labor (DOL), zouden ze dan doorgaan? Zijn de medische dossiers van werknemers (zoals gedefinieerd door de ADA en GINA - de Genetische Informatie Nondiscriminatiewet) gescheiden van andere werknemersinformatie? Raadpleeg voor meer informatie Regulatory Requirements voor Small Business Hiring .
4. Hoe zouden werknemers compensatie en voordelen beoordelen?
Het is nooit te snel om een compensatie en voordelen te krijgen - voor zowel huidige als toekomstige werknemers. De juiste plannen zijn op zijn minst in lijn met de markt en trekken werknemers aan, motiveren en behouden ze.Zijn je plannen dat alles aan het doen? Als u het niet zeker weet, overweeg dan om een expert op het gebied van vergoedingen in te schakelen en ontdek het. Zie 8 Redenen waarom werknemers met een waarde van 0,09 stoppen met extra informatie. 5. Is Management klaar voor groei?
Management kan de groei van het bedrijf helpen of belemmeren. Getalenteerde managers zijn in staat om medewerkers consistent te motiveren tot betere en betere prestaties, terwijl arme managers stagnatie, middelmatigheid en zelfs conflicten aanmoedigen. Hebt u de juiste managers op hun plaats - voor nu en de toekomst? Wees eerlijk, en als je hulp van buiten nodig hebt om je talent te evalueren, aarzel dan niet om het te zoeken. Houd er ook rekening mee dat de meeste managers kunnen worden gecoacht voor betere prestaties. Zelfs degenen die niet kunnen bereiken wat nodig is als manager, kunnen nog steeds een plaats in de organisatie hebben als gewaardeerde onafhankelijke bijdragers.
6. Is de beleidshandleiding up-to-date?
Er is bijna niemand die wil nadenken over een beleidsgids totdat iemand wil weten - nu - wat is toegestaan en wat niet. Eerlijk gezegd komt het maar al te vaak voor dat werknemershandboeken wegkwijnen terwijl de zaken gestaag vooruitgaan. En dat is OK … tot het werk tot stilstand komt terwijl de krachten-die-zijn, door elkaar lopen voor een oplossing voor een nieuw en irritant probleem dat nergens in de handleiding wordt behandeld. Een beter idee? Minstens één keer per jaar bekijkt u de handleiding proactief om ervoor te zorgen dat deze in overeenstemming is met de huidige wetgeving en de huidige manier van werken in uw bedrijf.
7. Zijn beleid duurzaam?
Uw beleidsgids is up-to-date en dat is geweldig. Zijn uw polissen duurzaam? Anders gezegd, als uw bedrijf groeit, zal uw beleid die groei mogelijk maken of het belemmeren? Vereist u bijvoorbeeld dat managers (in plaats van HR of financiën) alle vragen van medewerkers behandelen, zelfs vragen over salaris en voordelen? Naarmate de tijd verstrijkt, beginnen uw managers vast te lopen en is er geen garantie dat zij de juiste antwoorden zullen hebben.
Organisaties bestaan uit mensen, en human resources zijn de mensenexperts. Een goede HR-professional houdt ook uw bedrijf op de hoogte van arbeidswetgeving, managementtrends en andere beste praktijken op het gebied van werkgelegenheid.
Ongeacht uw overtuigingen over de waarde van HR, zijn er enkele basisprincipes van HR die geen enkel bedrijf zich kan veroorloven om fouten te maken. Deze omvatten de juiste classificatie van werknemers, vergoedingen en voordelen; ordelijke medewerkersbestanden; en duurzaam beleid.