In 2014, Zappos. com stelde een nieuw programma in om de inrichting van haar managementstijl te herstructureren. Het programma van het bedrijf richtte naast atmosferische aanpassingen veel media-aandacht op. Veranderende bestuurlijke prioriteiten stelde Zappos in staat om een ​​bepaalde bureaucratische verlichting te bereiken. Medewerkers zouden het bezinksel van het dagelijks ontwerp afwerpen en een meer holistische interpretatie omarmen. Meer specifiek is deze 'onmiddellijke' evolutie gebaseerd op een controversiële open managementfilosofie die 'holacracy' wordt genoemd. In principe bestaat Holacracy al een decennium: andere bedrijven zoals WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium en Precision Nutrition zijn 'zelforganiserend of zelfsturend'. Het programma is niet enorm wijdverspreid. Zappos komt neer op de meest uitgebreide bedrijfsimplementatie van Holacracy. Waarom deden ze het? Van de 300 bedrijven die het programma de afgelopen tien jaar hebben aangenomen, "80 procent past deze managementstijl nog steeds na een jaar aan." Omarmen of integreren? (Zie voor meer informatie: Hoe bedrijfscultuur invloed heeft op uw bottom-line .)

AD:

Fleeting, but Fleet of Foot

Op 24 maart mailde Zappos-topman Tony Hsieh een episch memo van 4, 700 woorden naar alle medewerkers. Hij moedigde hen aan om 30 minuten te lezen. De brief schetste inspanningen om "de pleister te laten scheuren", waardoor werknemers de kans kregen om te springen (tegen 30 april) als Holacracy niet overtuigend is, inclusief maandenlange vertrek- en COBRA-terugbetaling. In deze voorspelling geeft Hsieh aan dat het formele geloof in twijfel is getrokken: autoriteit. "De juiste vraag is niet: hoe kan iedereen dezelfde macht hebben? Het is eerder: hoe kan iedereen krachtig zijn?" Dit is het begin van wat een diep pragmatische of semantische dichotomie is.

AD:

Het grootste verschil tussen oude Zappos en Holacracy is het recht: "Het verschil is dat in de oude wereld een titel bepaalde autoriteiten impliceert," zei Hsieh, "In de wereld van Holacracy, titels op zichzelf geen gezag houden. " Met Holacracy hebben werknemers 'rollen' en niet 'banen'. 'In plaats van een algemene, overkoepelende titel, kan een medewerker meerdere verantwoordelijkheden of rollen tegelijkertijd hebben. Het bedrijf bestaat uit een supercirkel, die iedereen bevat. Binnen de supercirkel bevinden zich talloze subcirkels, met meer specifieke taken, en binnen de subcirkels bevinden zich rollen die regelmatig worden bijgewerkt op basis van de behoeften van de verschillende cirkels.

AD:

Naar de mening van de managementprofessor Ethan Berstein van Harvard: "Holacracy vervangt die [traditionele] structuur met een structurerend proces, tenminste voor bijzonder frequente soorten van conflicten, om conflicten op te lossen op een mogelijk minder hiërarchische, meer zelfgeorganiseerde en meer adaptieve manier. "Anderzijds," Holacracy is goed in conflictoplossing, maar lost geen problemen op met betrekking tot loopbaanontwikkeling, compensatie, aanwerving en vuren - traditionele componenten van een bureaucratie."Bernstein zegt dat deze dispositie het gevolg is van een grotere kennis en technologie die afvloeiingen vermindert en de behoefte aan meer mensen die minder doen.

In plaats van managers hebben cirkels 'lead links', die rollen toekennen in hun kringen en de algehele rol van deze vertegenwoordigen respectieve kringen. "Het verschil is dat leadkoppelingen niet verantwoordelijk zijn voor individuen." In plaats daarvan zijn leadlinks verantwoordelijk voor het toewijzen van de rollen van individuen. "Leadlinks kunnen werknemers niet aannemen of ontslaan." Betalen wordt bepaald door hoe waardevol rollen zijn. Zo is er een verschil in macht en autoriteit. Volgens John Bunch, de technisch adviseur van Zappos die belast is met de uitvoering van Holacracy, vertrouwt het systeem op "gedistribueerde autoriteit" in tegenstelling tot de afwezigheid van autoriteit. het systeem vereist 'gedistribueerde verantwoording' en 'leiderschap'.

De overgang is in 2015 onderhevig aan uiteenlopende kritiek. In de memo biedt Hsieh aan dat de organisatie niet "snel genoeg vooruitgang geboekt in de richting van zelfmanagement." Vanaf de buy-out verliet 14% van de werknemers, of 210 van de 1, 500. Dat is 13% meer dan "het normale percentage van 1% verloop." 20, of 7% waren managers. Waarom gingen ze weg? "Omdat ze geen verantwoordelijkheid wilden of omdat ze de complexe procedures van Holacracy niet leuk vonden?" Verliest Zappos het toptalent of de werknemers die er in het begin nooit bijhoorden? "Een andere manier om ernaar te kijken is dat 86% van de mensen werknemers kozen ervoor weg te lopen van het 'gemakkelijke geld' en bij het bedrijf te blijven. 'Dit zijn mensen die idealiter echt in de cultuur ingaan en de efficiëntie verbeteren.

Groen licht

Hsieh werd beïnvloed door de professor van Harvard Edward Glaeser "Triumph of the City." Een centraal principe van het werk is de verhouding tussen grootte en creativiteit. "Hsieh vat samen:" Telkens wanneer de omvang van een stad verdubbelt, neemt de innovatie of productiviteit per inwoner toe met 15 procent. Maar wanneer bedrijven groter worden, daalt de innovatie of productiviteit per medewerker over het algemeen. Dus proberen we erachter te komen hoe we Zappos meer als een stad kunnen structureren, en minder als een bureaucratisch bedrijf. "Dit is niet de perfecte analogie, omdat burgers belasting betalen en niet meteen hiërarchisch zijn. , maar de laatste vertelt niet wat ze kunnen doen, maar wat ze niet kunnen doen. In 2007 was Holacracy een handelsmerk van Brian Roberton, oprichter van HolacracyOne, het bedrijf dat de service implementeert bij Zappos. systeembedrijven kunnen op zichzelf al of niet op zo'n grote schaal integreren. HolacracyOne helpt in de zin dat iemand het installatieproces van een nieuw "besturingssysteem" doorloopt en "Zappos moet nog steeds de bugs uitwerken in zijn apps. "Holacracy is afgeleid van de term" holarchie ", die werd bedacht door Arthur Koestler in" The Ghost in the Machine ". De term:" … verwijst naar een verzameling holons, die tegelijkertijd functioneren als delen en gehelen, zoals organen in een lichaam. "Zeker, er is een filosofisch en zelfs spiritueel element voor Holacracy.

"Er is ook een bepaald sekteachtig aspect aan empowerment bij Zappos en de veronderstelde vrijheid van meningsuiting." Naar verluidt moesten medewerkers om een ​​ontslagvergoeding te krijgen bevestigen dat ze een boek van 379 pagina's gelezen hadden en een 103-minuten durende lezing van Holacracy-kampioen Frederic Laloux hadden bekeken. Er is beslist New Age over deze connectie met evolueren naar "een nieuw stadium van bewustzijn". Hsieh richt zich op het veranderen van Zappos van een 'familiale' groene 'organisatie', geopereerd met een traditionele piramidestructuur maar gericht op cultuur als een manier om medewerkers 'te machtigen tot een' lichamelijke 'Teal-organisatie, waarbij' elk systeem samenwerkt om steun het geheel. " Dit zijn de principes van de verhandeling van Laloux.

AD:

In 2007 produceerde Robertson ook een 15.000 woorden tellende "Holacracy Constitution" (nu v4. 0), die een groot aantal nuances illustreert die het systeem verheffen. Op het eerste gezicht leest de grondwet als een juridisch memorandum of metafysica-handboek: "voor een buitenstaander, het is een wonder dat iemand in een holacracy ooit deze gedetailleerde procedures beheerst zonder de hulp van een resident advocaat, of dat mensen ooit tijd hebben om te krijgen alles gedaan en waarde aan klanten levert, gezien de tijd en moeite die nodig is om deze immens ingewikkelde interne procedures onder de knie te krijgen en na te leven. " Delen van de nieuwe grondwet gaan vergezeld van een 'tl; dr ', die voor toeschouwers of de werknemers zelf zijn.

AD:

Al die tijd zijn er een aantal interessante ideeën in het spel. Het bedrijf installeert regelmatig tactische ("om volgende acties te synchroniseren en triage") en governance ("om de structuur van de rollen te verduidelijken en te verbeteren"). Elke medewerker met een klacht kan een "spanning" ("als uitdagingen of kansen") registreren om agenda's te halen, zodat iedereen kan worden gehoord. Dit neemt een confronterende dimensie weg van het management, maar impliceert veel en meer uitgebreide vergaderingen. Zonder een traditionele taakmeester, om zo te zeggen, heeft Holacracy een "Project Manager" -rol, die alles doet wat een normale manager zou doen, naast het gaan door "Project Manager."

AD:

CE-NO?

Evenzo beweert Robertson dat er ook geen 'manager' of 'CEO' is die de macht heeft om een ​​autocratische beslissing te nemen die door een andere naar behoren gemachtigde rol is genomen, of om ze te wijzen op wat ze moeten beslissen. ' Tony Hsieh "

heeft de titel van CEO en duidelijk heeft de macht om elke beslissing binnen Zappos te overtroeven." Dit is een tegenstrijdigheid die waarschuwingsklokken in critici zou kunnen veroorzaken. Hsieh kan het beheer van werknemers op elk moment wijzigen. Jeffrey Pfeffer, een professor in Stanford Business, merkt op: "Het is nogal heerlijk ironisch dat zelfmanagement van bovenaf wordt verordend." Voor een bedrijf dat bekend staat als traditioneel 'werknemergericht', werd er weinig tijd genomen om te beoordelen of medewerkers het vanaf het begin wilden hebben. Koop in of we kopen je uit. Robertson antwoordt: "Het is ironisch dat je nu een dictatoriaal besluit hebt om naar een democratie te verhuizen, maar het is eigenlijk het meest vloeiende, meest krachtige pad om daar te komen.En hetzelfde geldt voor een organisatie. "Met dat gezegd, is Hsieh zich bewust van de beperkingen om CEO te zijn bij een bedrijf voor zelfmanagement:" er zijn duidelijke grenzen van waar ik wel en niet over kan beslissen. "Hij is ook conservatief over de prospectieve omzetplanning. Het kan twee tot vijf jaar duren "en veel vallen en opstaan." Met name is Zappos gevallen van nummer 6 in 2011 tot 86 dit jaar in Fortune's "Best Companies to Work For". keerzijde, nu werknemers kwijtraken, kunnen onnodige kosten in de toekomst redden.

The Bottom Line

Holacracy is omringd door misvattingen die de acceptatie ervan in oproepen voor abortus veranderen. "De meeste mediahysterie over de aankondiging bij Zappos stengels van deze twee misverstanden: geen hiërarchie en geen managers, vandaar chaos. "In werkelijkheid is hiërarchie erg belangrijk bij Zappos." Hogere cirkels definiëren democratische kringen in lagere kringen, herzien hun succes. "Beheersing bestaat in de praktijk even goed, hoewel de functionaliteit en interactiviteit ervan heeft een andere hefboomwerking. Wat chaos betreft, vermindert de ondernemingsambitie van werknemers de kans dat "alles goed gaat." Niettemin kan verouderd leiderschap leiden tot "een laag middenmanagement, dat Holacracy moet vervangen". Wat nog belangrijker is, is het mogelijk "dat het gebrek aan teammanagers ervoor gezorgd heeft dat ze hulpeloos afdrijven, en dat ze ondersteuning vinden met de overgang om te ontbreken." Verder: "Het kan zijn dat zodra mensen de arrangementen onder de knie hebben, ze niet zo gecompliceerd zijn als ze eruitzien." Waarom moet het in het begin zo ingewikkeld zijn? Als het eenvoudiger is, moet er een eenvoudiger manier zijn om het uit te voeren, laat staan ​​uit te drukken.

De grote vraag is waarom dit gebeurde toen het bedrijf werd overgenomen door Amazon (AMZN

AMZNAmazon. Com Inc1, 120. 66 + 0 82%

Created with Highstock 4. 2. 6 ) voor $ 1. 2 miljard? Wat heb je nodig om te bewijzen dat je solvabiliteit te hoog is? Het is zeker waarschijnlijk dat Hsieh op zijn minst denkt dat hij het lange spel speelt, ook al lijkt het een lange tegenslag. Deze verandering weerspiegelt eigenlijk de 10 kernwaarden van Zappos, waarvan de tweede, letterlijk, 'Embrace en Drive Change' is. Hsieh heeft de volledige steun van de oprichter en CEO van Amazon, Jeff Bezos, die Zappos heeft verlaten om te functioneren als een onafhankelijke entiteit met een verrassende toewijding aan identiteit. Klantenservice is een van de dingen die de identiteit van Zappos uniek en sterk maken. Het probleem met Holacracy is echter dat het weinig aandacht besteedt aan feedback van klanten. "In de holacracy zijn de enige expliciete feedbackmechanismen waarnaar in de holaccratie-grondwet wordt verwezen verticaal, er zijn geen expliciete feedbackmechanismen van de klant, dwz de mensen voor wie het werk wordt gedaan. " Zappos staat erom bekend behendig te zijn, zowel wat betreft de effectiviteit als de implementatie van agile managementpraktijken. Robertson gelooft dat holacratie Zappos 'wendbaarder en dus winstgevender' kan maken. Maar zonder de input van klanten dreigt 'holacratie een afleiding te zijn', waarbij we negeren 'hoe organisaties meer in staat kunnen worden gesteld om waarde toe te voegen aan klanten door middel van continue transformationele innovatie' ten gunste van experimenten.(Zie voor meer informatie: Hoe Agile Project Management werkt

.)