Retirement planning vehicles 401 (k) plannen zijn de meest populaire keuze voor pensioenplannen voor grotere werkgevers. Planontwerpen kunnen een enorme impact hebben op de rendementspercentages die de deelnemers verdienen, vooral over langere perioden. Een goed ontworpen plan zal werknemers kunnen krijgen die regelmatig bijdragen leveren waar ze willen gaan met pensioen.

Maar deze plannen zijn vaak bezaaid met gebreken die pensioenspaarders op veel manieren kunnen belemmeren. Hier zijn tien van de meest voorkomende onvolkomenheden die vandaag in 401 (k) -plannen worden aangetroffen. (Zie voor meer: ​​ 6 problemen met 401 (k) plannen. )

• Slechte tarieven voor automatische inschrijving. Hoewel veel werkgevers hebben geprofiteerd van automatische inschrijving als een manier om de deelname aan hun 401 (k) -plannen te ondersteunen, is het percentage van uitgestelde betaling dat zij gebruiken vaak ver onder hetgeen wordt aanbevolen door financiële adviseurs.
• Slechte percentages van automatische escalatie van bijdrageniveaus. Hoewel deze functie kan worden gebruikt om lage niveaus van uitstel van plannen te helpen bestrijden, gebruikt slechts tweederde van alle plannen deze functie. De meeste pensioneringsdeskundigen adviseren een jaarlijkse verhoging van 2-3% tot het bijdragenniveau ten minste 10% is.
• Automatische escalatie wordt niet als automatische functie gebruikt. Een vrij laag aantal deelnemers aan het plan kiezen ervoor om de automatische premieverhoging te gebruiken, en werkgevers zouden er verstandig aan doen om dit automatisch te laten gebeuren.
• De deelnemers geen kans geven om hun eigen niveau van uitstel te bepalen. Plannen voor automatische inschrijving kunnen het spaarniveau van een medewerker willekeurig instellen op een laag niveau en hem of haar niet de kans geven om het op een hoger niveau in te stellen wanneer ze zich inschrijven. Dit kan voorkomen dat sommige werknemers zoveel opschorten als ze zouden kunnen kiezen op basis van vrijwillige afspraken.
• Geen gebruik van het aanpassingsplan 'rek'. Werkgevers die overeenkomen met de eerste 5% van hun werknemersbijdragen geven hen geen enkele reden om nog meer aan hun plannen bij te dragen. Maar een match van 50% van de eerste 10% van hun inkomsten kost de werkgever hetzelfde bedrag, maar stimuleert werknemers om twee keer zoveel uit te stellen om de volledige match te ontvangen. (Zie gerelateerde informatie voor: Retirement Planning: Introduction. )
• Te veel investeringskeuzes. Hoewel het een goed idee is om een ​​adequate selectie van aanbiedingen in een bedrijfspensioneringsplan te hebben, kan het hebben van te veel keuzes planningsdeelnemers het gevoel van verwarring geven. Sommige plannen hebben tientallen of zelfs honderden fondsen, beleggingscontracten, annuïteiten en contante alternatieven naast een zelfgestuurde effectenrekening. Dit kan leiden tot een hert-in-de-koplampenreactie van deelnemers aan het plan, die er misschien gewoon voor kiezen om helemaal af te zien van het plan.
• Het niet automatisch opnieuw inschrijven van deelnemers aan het plan. Werkgevers die hun werknemers automatisch opnieuw inschrijven op basis van een periode, kunnen hun algehele participatiegraad verhogen door diegenen te vangen die mogelijk aanvankelijk zijn uitgetreden.
• Geen nieuwe planningsfuncties beschikbaar voor huidige deelnemers. Sommige werkgevers bieden alleen nieuwe functies die zijn opgenomen in hun pensioenplan voor nieuwe werknemers in plaats van dat hun vorige deelnemers hieraan ook kunnen deelnemen. Dit kan voorkomen dat eerdere deelnemers profiteren van nieuwe functies zoals automatische escalatie of overeenkomende bijdragen.
• Investeringskeuzes bieden die te specifiek zijn. Sector- en subsectorfondsen zijn over het algemeen geschikt voor meer geavanceerde beleggers, en veel van hen kunnen mogelijk niet voldoen aan de nieuwe fiduciaire normen die zijn uiteengezet door de DoL. Werkgevers moeten zich houden aan algemene fondsen die in de totale markten beleggen om mogelijke aansprakelijkheid te minimaliseren. (Zie voor verwante literatuur: Wat het DoL-fiduciair beleid betekent voor adviseurs. )
• Een tolerant leningsbeleid. Hoewel het lenen van een 401 (k) -plan een redder in nood kan zijn voor sommige werknemers die snel geld nodig hebben, kunnen werkgevers die meer dan één lening van het plan toestaan, in wezen de boodschap sturen dat het plan kan worden wordt beschouwd als een type bankrekening, wat de meeste beleggers ervan zal weerhouden hun pensioendoelstellingen te bereiken.
• Geen aanbieding van een Roth-account. Veel belangrijke werknemers en leidinggevenden die deelnemen aan 401 (k) -plannen hebben inkomsten die te hoog zijn om directe Roth IRA-bijdragen mogelijk te maken. Maar ze kunnen nog steeds deelnemen aan een Roth 401 (k) -plan als dit voor hen beschikbaar is. Het niet hebben van deze optie snijdt hun enige middel af om belastingvrije inkomsten te genereren.

De bottom line

Hoewel 401 (k) -plannen voor miljoenen Amerikanen een vitaal segment van pensioensparen vormen, kan de manier waarop ze worden ontworpen een groot verschil maken in het effectiviteitsniveau van de plannen. Voor meer informatie over 401 (k) planontwerp en belastingen, download publicatie 575 van de IRS-website op www. irs. gov. (Zie voor verwante literatuur: Zijn Roth 401 (k) Plannen met een overeenkomst tussen werkgevers? )