a:

Stel dat een fabrikant van sportartikelen fuseert met een andere fabrikant van sportartikelen. Vóór de fusie en overname (M & A) deal had elk bedrijf zijn eigen productiekapitaal, toegewijde arbeid voor productie, reclame, analyse, boekhouding en andere taken. Na de fusies en overnames kunnen sommige van deze arbeidsinputs overbodig zijn. Op de korte termijn betekent dit dat werknemers voor beide bedrijven mogelijk moeten worden verplaatst of ontslagen.

Het is begrijpelijk dat de werknemers van de doelonderneming zich behoorlijk ongerust zullen voelen. Degenen die hen hadden ingehuurd, maken waarschijnlijk geen beslissingen meer over het arbeidsproces. Naast de voor de hand liggende verandering om te worden ontslagen of rond te bewegen, hangt de blijvende prestatie en loyaliteit van de overlevende werknemers af van de effectiviteit van het fusie- en overnameproces zelf.

Onmiddellijke effecten op werknemers van de doelvennootschap

De onzekerheid van de fusie of overname duidt op een risico voor de werknemers van de doelonderneming. Deze onzekerheid kan zich op ongezonde manieren manifesteren als de werknemers de overgang afkeurden. Het is redelijk om te veronderstellen dat werknemers die zich bedreigd of bang voelen, mogelijk minder effectief zijn dan degenen die zich veilig en tevreden voelen.

Historisch gezien bevatten fusies banenverlies. Het grootste deel hiervan is te danken aan overbodige operaties en inspanningen om de efficiëntie te verhogen. De meest consequent bedreigde banen zijn de CEO van het doelbedrijf en ander senior management, die vaak een aflossingspakket aangeboden krijgen en loslaten.

Van werknemers van het doelbedrijf wordt ook verwacht dat ze de nieuwe bedrijfscultuur, managementstructuur en besturingssysteem begrijpen. Als nieuw management moeite heeft om adequaat te communiceren en te helpen bij deze transitie, kan ontevredenheid tussen de rangen worden verwacht.

Personeelsbeloningen voor het doelbedrijf

Over het algemeen hoeven de werknemers van het doelbedrijf niet bang te zijn voor hun huidige geaccumuleerde voordelen. De Wet op de inkomenszekerheid van werknemers beschermt de pensioenen en andere voordelen na pensionering. Het wervende bedrijf weet dat het de loyaliteit moet beschermen en de medewerkers van het doelbedrijf moet geruststellen tijdens en na de deal.

De behandeling van pensioenplannen is een complex onderwerp en een onderwerp dat de verkrijgende onderneming zwaar moet overwegen alvorens een deal te sluiten. Het blijkt vaak erg moeilijk om bestaande doelpersoneelsmiddelen over te zetten naar een nieuw pensioenstelsel.

In sommige omstandigheden ontvangen de werknemers van de nieuw opgerichte entiteit nieuwe aandelenopties zoals een aandelenplan voor werknemers of andere voordelen als beloning en stimulans. Dit zou kunnen dienen als een vorm van compensatie voor het beëindigen van eerdere voordelen.

Een moeilijke tijd overleven

De hardst getroffen werknemers zijn bijna zeker degenen die hun baan verliezen na een fusie- en overnamedeal.Ze moeten van tevoren op de hoogte worden gesteld van de mogelijkheid om personeel te verminderen en enige tijd te nemen om naar nieuwe banen te zoeken.

Andere werknemers moeten op onbekend terrein anticiperen. Ze zullen nieuwe collega's ontmoeten en waarschijnlijk harder moeten werken om deze nieuwe tijdgenoten in te halen. Het niveau van deze moeilijkheid hangt grotendeels af van de communicatie tussen de overlevende werknemers en hun nieuwe management. Van alle redenen waarom fusies en overnames falen, kan slechte communicatie de meest schadelijke zijn.