Als uw werkgever een 401 (k) -plan aanbiedt, zijn er bepaalde verantwoordelijkheden jegens u als deelnemer aan het plan. Als het in strijd is met deze verantwoordelijkheden, die zijn vastgelegd in de federale Wet inzake de pensioenvoorziening voor werknemers in 1974 (ERISA), kunt u juridische stappen ondernemen tegen uw werkgever om eventuele verliezen te vergoeden.

Vanwege dure class action-rechtszaken die werknemers hebben aangespannen vanwege hun plannen, hebben sommige werkgevers wijzigingen aangebracht in hun 401 (k) -plannen om het risico van toekomstige rechtszaken te verkleinen, schrijft Gretchen Morgenson in een recent artikel in de New York Times. Hier volgt een overzicht van de wijzigingen die sommige werkgevers aanbrengen en hoe deze wijzigingen van invloed kunnen zijn op uw rechten als 401 (k) deelnemer aan het plan als uw werkgever ze maakt.

Hoe werkgevers veranderen 401 (k) Plannen om zichzelf te beschermen

Sommige werkgevers hebben wijzigingen aangebracht die van invloed zijn op de rechten van werknemers om gerechtelijke stappen te ondernemen over 401 (k) problemen zoals buitensporige kosten of ontoereikende investeringsmogelijkheden. Deze wijzigingen omvatten het beperken van de tijd die werknemers hebben om een ​​rechtszaak aan te spannen, waarbij eisers worden opgeroepen zich aan te sluiten bij een federale rechtbank in de buurt van het hoofdkantoor van de onderneming, zelfs als dit ongemakkelijk is voor de werknemer en de eisers de juridische kosten van de werkgever voor de zaak moeten betalen als de werknemer verliest het proces.

Deze veranderingen betekenen niet noodzakelijk dat werkgevers eerder geneigd zijn om voor de rechtbank te winnen, maar werknemers hebben minder kans om een ​​rechtszaak aan te spannen als zij het probleem niet binnen de toegestane periode ontdekken, als het gerecht dat ze moeten gebruiken, is te ver weg of dreigt de juridische kosten van de werkgever te moeten betalen. En als medewerkers minder vaak een proces aanspannen, zouden werkgevers in de verleiding kunnen komen om beslissingen te nemen die niet in het belang van de werknemers zijn, hoewel ze daarmee ERISA zouden schenden.

Een memo van maart 2015 van het grote wereldwijde advocatenkantoor Proskauer Rose aan klanten en vrienden van het bedrijf adviseert werkgevers over hoe zij hun aansprakelijkheid kunnen beperken bij het ontwerpen van pensioenregelingen onder ERISA. De memo zegt dat het contractueel statuut van verjaringstermijnen en trefpuntbepalingen het risico kan verminderen om voor een proces worden vervolgd of worden gevonden.

Contractuele verjaringstermijnen kunnen korter worden gemaakt dan het statuut van de staat van beperkingen als ze plananten nog steeds een redelijk venster geven om een ​​rechtszaak aan te spannen. Recente gevallen hebben twee jaar vanaf de datum van uitkeringsontkenning redelijk gevonden in een staat met een verjaringstermijn van tien jaar, op voorwaarde dat de eiser op de hoogte wordt gesteld van de verjaringstermijn. In een ander geval vond een rechtbank echter dat 100 dagen onredelijk waren. In nog een andere rechtszaak bevestigden federale rechters de locatiebepaling van een plan, ook al probeerde het ministerie van arbeid te beweren dat de bepaling onverenigbaar was met ERISA.

De notitie adviseert cliënten dat, aangezien rechtbanken planbepalingen hebben gehandhaafd "die in strijd zijn met wettelijke of procedurele procedurele regels," beheerders van het plan mogelijk hun plannen willen wijzigen om hun rechtsrisico te beperken.

Verantwoordelijkheden van een werkgever bij 401 (k) Plandeelnemers

"Plansponsors zijn fiduciaires bij de plannen die zij hebben opgesteld voor hun werknemers. Veel werkgevers begrijpen de ernst van die verantwoordelijkheid niet ", zegt Stephen Rischall, een gecharterd adviseur voor pensioenplanning en medeoprichter van 1080 Financial Group, een fiduciaire geregistreerde beleggingsadviseur gevestigd in Sherman Oaks, Californië." Als fiduciaire zijn ze wettelijk verplicht om let op de belangen van hun plandeelnemers door het plan te bewaken, de redelijkheid van vergoedingen te beoordelen en de prestaties te benchmarken. "

Werkgevers moeten de regels in ERISA nauwkeurig volgen wanneer zij besluiten een 401 (k) -plan aan hun werknemers aan te bieden. Zelfs als ze iemand anders inhuren, zoals een externe financiële dienstverlener, om het plan te beheren en de investeringen te selecteren die beschikbaar zijn voor werknemers, kunnen ze niet alle verantwoordelijkheid aan dat bedrijf overdragen. (Zie Is uw 401 (k) beheerder bevoegd?)

"Denk aan een luchtvaartmaatschappij. Het moet meer doen dan passagiers een kaartje verkopen ", zegt Wayne Bland, een pensioenadviseur bij Metro Retirement Plan Advisors, een onafhankelijke beleggingsfirma in Charlotte, N.C., die objectieve financiële advisering biedt om sponsors te plannen met betrekking tot het ontwerp en de uitvoering van het pensioenplan. Net zoals een luchtvaartmaatschappij verantwoordelijk is voor het inhuren van een bekwaam bemanning, het selecteren van veilige vliegtuigen en het bieden van routine-onderhoud, moet een werkgever ervoor zorgen dat het 401 (k) -plan naar behoren wordt onderhouden. Dat betekent dat de kosten en prestaties van het plan vergelijkbaar zijn met die van collega's en dat ze tijdig communiceren met de deelnemers. "Werkgevers die er niet bovenop zitten, stellen zich legaal bloot," zegt Bland.

Waarom werknemers hun werkgever dwingen om pensioenplannen af ​​te schaffen

Als een werkgever zijn fiduciaire plicht niet nakomt, zegt Rischall, kan elke huidige deelnemer of deelnemer uit het verleden een klacht indienen en eventueel aanklagen. Redenen om juridische stappen te ondernemen of op zijn minst een klacht in te dienen bij uw personeelsafdeling of een regulator van de sector omvatten deze drie:

• Bijdragen worden niet tijdig gestort of ontbreken.
• Beleggingen lijken beperkend of u bent beperkt tot een enkele fondsenfamilie.
• U krijgt geen duidelijke informatie over het bedrag dat u aan honoraria betaalt.

De meeste rechtszaken die door deelnemers aan het pensioenstelsel worden aangespannen tegen de sponsors van het werkgeversplan en andere fiduciaires zijn class actions waarbij de deelnemers beweren dat het plan zijn serviceproviders te veel heeft betaald - meestal recordhouders en / of beleggingsaanbieders, zegt John C. Hughes, een advocaat bij The ERISA Law Group, een advocatenkantoor in Boise, Idaho, dat zich bezighoudt met ERISA en andere kwesties met betrekking tot personeelsbeloningen voor werkgevers, fiduciaires en nationale uitkeringsadviseurs.Bovendien kunnen deelnemers beweren dat er voor het plan ongepaste investeringen zijn gekozen.

Het is de individuele deelnemers meestal niet de moeite waard om een ​​proces aan te spannen omdat de verliezen die ze moeten terugwinnen minuscuul zijn, zegt Hughes. Class action-rechtszaken beweren meestal dat het plan hogere investeringsuitgaven betaalde dan het zou moeten hebben - zeg bijvoorbeeld 1% van het geïnvesteerde bedrag per jaar in plaats van 0,75% - en / of dat een fonds dat voor het plan was gekozen geen rendement had zoals goed als die van een vergelijkbaar fonds dat in plaats daarvan had moeten worden gekozen. Hoewel bedrijven als gevolg van deze rechtszaken miljoenen aan een groep werknemers kunnen betalen, kan elke deelnemer met slechts een paar honderd dollar eindigen, legt hij uit.

Het kan echter de moeite waard zijn als een individu een rechtszaak start als een investering echt naar het zuiden gaat, wat vaak gebeurt wanneer aandelen van bedrijven in het geding zijn, zegt Hughes. Bijvoorbeeld, in maart 2016 wonnen werknemers van Fifth Third Bancorp, een in Cincinnati, Ohio gevestigde financiële dienstverlener, $ 6 miljoen in de afwikkeling van een class-action-suit die beweerde dat het pensioenplan van het bedrijf tientallen miljoenen dollars verloor door te investeren in het bedrijf. eigen voorraad. (Voor meer informatie, zie Bedrijfseigenaren: vermijd Enron-eqsue pensioenplannen en De grootste voorraadzwendel aller tijden .)

Ken uw rechten

Onder ERISA, werkgevers hun werknemers bepaalde documenten met betrekking tot het 401 (k) -plan moeten geven, inclusief een samenvatting van de planbeschrijving (SPD) die hen vertelt over de kenmerken van het plan (bijvoorbeeld wie kan deelnemen, hoe lang het duurt voordat uitkeringen worden toegekend, hoe voordelen claimen) en beschrijft de rechten en verantwoordelijkheden van deelnemers. Werkgevers moeten ook een samenvatting van materiële wijzigingen verstrekken binnen 210 dagen na het einde van het planjaar waarin de werkgever wijzigingen aanbrengt in het plan die van invloed zijn op de SPD. Deelnemers hebben ook recht op individuele uitkeringsstaten die hen informeren over hun rekeningsaldi en verworven voordelen.

Hoewel veel deelnemers deze documenten niet lezen, is het een goed idee om dit te doen. Als uw plansponsor ze niet heeft verstrekt, vraag deze dan schriftelijk. Als uw sponsor uw verzoek negeert, biedt ERISA het potentieel om $ 110 per dag terug te vorderen zolang de mislukking of weigering blijft bestaan, zegt Hughes.

Afdeling arbeidsreglement detailleren de vereiste dat plannen moeten beschikken over claim- en beroepsprocedures en als een plan zijn procedures niet naleeft of niet naleeft, kunnen deelnemers het Department of Labor op de hoogte brengen en / of naar de rechter stappen - een situatie die zal de deelnemer waarschijnlijk begunstigen als de werkgever zijn eigen procedures niet heeft nageleefd.

De bottom line

Het is belangrijk dat u zich bewust bent van uw rechten als 401 (k) deelnemer aan het plan en weet of uw werkgever zijn verantwoordelijkheden jegens u onder ERISA op zich neemt. Uw financiële zekerheid bij pensionering kan ervan afhangen.

Als u meent dat u buitensporige kosten betaalt, geen toegang hebt tot geschikte investeringen of een ander probleem ondervindt met uw 401 (k), kunt u met uw afdeling personeelszaken een klacht indienen bij de afdeling van Labour en / of neem contact op met een advocaat.(Voor meer informatie, zie De 401 (k) en de handleiding voor gekwalificeerde plannen .)