Inzetbaarheid is gebaseerd op een reeks individuele kenmerken. Het is niet gelijk aan werkgelegenheid, maar eerder een voorwaarde voor (betaalde) werkgelegenheid. Het heeft betrekking op iemands relatieve bekwaamheid om betaald werk te verkrijgen en te behouden, en om succesvolle overgangen van de ene naar de andere baan te maken, hetzij binnen hetzelfde bedrijf of veld, hetzij naar een nieuwe aangezien de individuele keuzes, omstandigheden of economische omstandigheden dit kunnen bepalen. Inzetbaarheid zal variëren met de economische omstandigheden, hoewel er enkele uitzonderingen zijn in beroepen "geïsoleerd" van economische schommelingen, zoals gezondheidszorg, onderwijs, defensie, enz.

AD:

Definitie van inzetbaarheid Een samengevoegde definitie van inzetbaarheid beschouwt dit vanuit een beperkt en breed perspectief. Nauw omschreven is inzetbaarheid een product dat bestaat uit een specifieke reeks vaardigheden, zoals zacht, hard, technisch, overdraagbaar, enz. Het brede perspectief omvat de enge definitie en verbetert het verder door employability te beschouwen als een levenslang, continu proces van voortdurend verwerven. ervaring, nieuwe kennis (doelgericht leren) en vaardigheden die bijdragen aan het verbeteren van de verhandelbaarheid en vervolgens het vermogen om betaalde arbeid op de verschillende arbeidsmarkten te verkrijgen en te behouden. Verder kan inzetbaarheid zowel worden gedefinieerd als een product - een reeks vaardigheden - dat "in staat stelt" en als een proces dat een individu "in staat stelt" om verhandelbare vaardigheden te verwerven en te verbeteren die tot betaalde banen kunnen leiden.

AD:

Inzetbaarheid en de impact ervan op de beroepsbevolking
Inzetbaarheid is van toepassing op bijna iedereen die deel uitmaakt van de beroepsbevolking, omdat het vermogen om werk te vinden, te behouden en te veranderen in de loop van de tijd een vereiste is voor iemand's overleving naast succes in het leven, moet men dus over een reeks vaardigheden kunnen beschikken die voorwaarden of vereisten op de arbeidsmarkt zijn.

Inzetbaarheid en de economie Elke productiefactor wordt op een andere manier gebruikt, en arbeid of menselijk kapitaal kan worden gebruikt bij het fabriceren van een product of bij het leveren van een dienst binnen een economie. Het onderscheid tussen arbeid en kapitaal kan liggen in het feit dat arbeid meestal verwijst naar arbeiders / arbeiders en menselijk kapitaal naar bedienden. Arbeid of menselijk kapitaal heeft een beperkte en schaarse hoeveelheid. Wil arbeid / menselijk kapitaal efficiënt worden gebruikt, dan moet het kennis, vaardigheden en capaciteiten verwerven die werkgevers nodig hebben in onze huidige economische tijden en kenniseconomie.

AD:

Bedrijven en bedrijven lopen slanker, met minder organisatorische lagen en zijn vatbaar voor snelle herstructurering, streven ernaar zich aan te passen aan hun winstgevende doelen voor de aandeelhouders (koersstijging van de aandelen en dividendgroei), voldoen aan de behoeften van hun kiezers en de uitdagingen van de steeds veranderende interne en externe omgevingen.Dit verandert en beperkt de noodzaak van overbodige en bureaucratische carrières, zelfs in overheidsbanen. De inzetbaarheid van een persoon is van groot belang, omdat het niet alleen een betaalde baan biedt, maar het ook bijdraagt ​​aan het persoonlijk welzijn en de groei van het individu.

Vanuit een macro-economisch perspectief draagt ​​een gebrek aan of een lagere inzetbaarheid bij aan wrijvingswerkloosheid, structurele werkloosheid en beïnvloedt de productiviteit van de beroepsbevolking, die vervolgens een invloed heeft op de levensstandaard van een land, gemeten aan de hand van het bbp per hoofd van de bevolking en het potentieel voor economische groei gemeten aan de hand van de totale vraag en het BBP. Het onderdeel dat het grootste effect heeft op het bbp en de economische groei is de consumentenbestedingen, want als consumenten niet uitgeven aan aankopen van goederen en diensten, investeren bedrijven niet in kapitaal en arbeid of proberen ze uit te breiden om aan de vraag van de consument te voldoen. Dit vertaalt zich in een economische vertraging en toenemende werkloosheid, omstandigheden die de weg banen voor de creatie of verslechtering van een economische recessie.

Daarom is inzetbaarheid van vitaal belang voor de beroepsbevolking en het welzijn van de samenleving. Economen en beleidsmakers beweren dat het upgraden van iemands vaardigheden kan voorkomen dat de beroepsclassificatie - blauwe of witte boorden - wordt verdrongen. Laaggeschoolde, handarbeid / taak (arbeiders) die binnen of buiten werken, kunnen ook profiteren van veranderingen in de vraag naar vaardigheden als zij een aanvullende opleiding krijgen. Dit geldt ook voor menselijk kapitaal of bedienden - die meestal een hogere academische opleiding hebben en vaardigheden bezitten en taken uitvoeren in professionele banen, in een kantooromgeving - door het volgen van aanvullend hoger onderwijs en professionele ontwikkeling zoals certificeringen of andere referenties gerelateerd aan op hun respectieve gebied.

Voldoen aan de behoeften van de beroepsbevolking
Een onderdeel van de inzetbaarheid dat het rechtstreeks beïnvloedt, is het vermogen van werknemers om te voldoen aan de vraag of de behoeften van de beroepsbevolking die voortdurende verbetering van vaardigheden vereist, vooral in sectoren die Ervaar snelle technologische en organisatieverandering, waardoor veroudering van hun menselijk kapitaal of arbeidskrachten wordt voorkomen.

De meest gezochte vaardigheden zijn: hoge IQ-werknemers met hoger onderwijs / academische vaardigheden; bredere overdraagbare vaardigheden; toegenomen zelfbewustzijn over de sterke en zwakke punten van een medewerker; sterke arbeidsethos; positieve instelling; analytisch / kritisch denken en probleemoplossen; communicatie; culturele competentie; sociale en computervaardigheden; teamspelers met zelfvertrouwen die het vermogen hebben om van kritiek te leren; en flexibele, flexibele werknemers die goed kunnen werken onder druk / stress.

Men moet doorgaan met het verwerven van een specifieke vaardigheid die niet alleen is gebaseerd op wat de vraag is, maar ook rekening houdt met zijn / haar persoonlijkheid, sympathieën en antipathieën, hun vakgebied / beroep enz., Anders zal zijn of haar carrière kort zijn leefde als de enige motivatie gebaseerd is op monetaire compensatie.

Actoren en componenten van inzetbaarheid Er zijn een aantal actoren met betrekking tot inzetbaarheid en deze zijn onderverdeeld in primaire en secundaire. Primaire actoren worden beschouwd als de werkgevers en de werknemers of werknemers. Secundaire actoren zijn het onderwijssysteem en zijn vertegenwoordigers (scholen, hogescholen - zowel technisch / gemeenschaps- als vierjarig - en universiteiten), evenals hun kiezers en de bestaande en toekomstige wetgeving die gevolgen zal hebben voor werkgevers, werknemers en onderwijsinstellingen.

Worden vakbonden ook beschouwd als een speler van inzetbaarheid? Het antwoord ligt op de vraag of ze een positieve (of negatieve) impact hebben op arbeiders (arbeiders) op basis van vakbondsonderhandelingen met werkgevers / management, evenals het type beroep dat al dan niet wordt beïnvloed door vakbonden zoals als bedienden, management, enz.

Componenten van inzetbaarheid Employability bestaat uit een groot aantal componenten of vaardigheden, zoals technisch, niet-technisch, overdraagbaar, niet-overdraagbaar, contextafhankelijk, contextonafhankelijk en metacognitief. Technisch, vaak aangeduid als harde vaardigheden, zijn vaardigheden en kennis die nodig zijn voor effectieve deelname aan het personeelsbestand. Deze vaardigheden zijn meestal tastbaarder, specifiek voor bepaalde soorten taken of activiteiten die kunnen worden gedefinieerd en gemeten, bijvoorbeeld als een expert in een veld. Voorbeelden van harde vaardigheden omvatten (maar zijn niet beperkt tot) vaardigheid met behulp van softwaretoepassingen zoals spreadsheets, typevaardigheden, het bedienen van machines, het spreken van vreemde talen en efficiënt gebruik van calculus.

Niet-technische vaardigheden, ook wel zacht of overdraagbaar genoemd, zijn vaardigheden en kennis die nodig zijn voor effectieve deelname aan het personeel, zoals persoonlijkheidskenmerken (optimisme, gezond verstand, verantwoordelijkheid, gevoel voor humor, integriteit, enthousiasme, houding, ethiek) en vaardigheden die kunnen bestaan ​​uit praktijken zoals empathie, teamwork, leiderschap, communicatie, goede manieren, onderhandeling, gezelligheid, leervermogen, aandacht voor detail, enz.

Niet-overdraagbare vaardigheden leggen beperkingen aan hun toepassingen op specifieke soorten banen, industrieën of sectoren van de economie, waardoor het aantal banen waarop ze kunnen worden toegepast wordt beperkt. Een voorbeeld zijn bepaalde soorten computervaardigheden die betrekking hebben op een bepaald type software of computerprogramma.

Een andere reeks vaardigheden die zowel zacht als overdraagbaar is, is de culturele competentie van de beroepsbevolking. Dit verwijst naar het vermogen van een individu om harmonieus en productief te werken met mensen uit andere culturen, omdat de beroepsbevolking door globalisering diverser wordt. Taalvaardigheden sluiten ook goed aan bij culturele competentie vaardigheden en ze helpen bij de ontwikkeling ervan, omdat ze de mogelijkheid bieden om een ​​vreemde taal te spreken en in de moedertaal van een andere cultuur te spreken, boeken, kranten, poëzie en literatuur te lezen, wat het proces van het begrijpen van een andere taal vergemakkelijkt. cultuur mentaliteit en manier van denken, enz.

Een reeks vaardigheden die zich bezighouden met alledaagse activiteiten zijn metacognitieve vaardigheden, die worden geassocieerd met intelligentie en individuen in staat stellen om succesvolle studenten te worden. Vaardigheden metacognitief van aard zijn overdraagbaar en verwijzen naar hogere-orde denkvaardigheden die actieve controle over de cognitieve processen omvatten die betrokken zijn bij het leren, zoals plannen hoe een bepaalde leertaak te benaderen, toezicht houden op het begrip, voortgang evalueren bij het voltooien van een taak, nemen gepaste en effectieve actie, uitleggen wat ze willen bereiken, effectief met anderen samenleven en werken en blijven leren van ervaringen, zowel als individu als in samenwerking met anderen in een diverse en veranderende maatschappij en globaliserende wereld.

De technische vooruitgang en de evolutie van de communicatie hebben opnieuw de nadruk gelegd op en vergemakkelijkt het gebruik van de behoefte aan sociale en zakelijke / carrière-netwerkvaardigheden. Het ontwikkelen en / of behoren tot een sociaal of zakelijk netwerk - bij voorkeur beide - kan een stap voorwaarts bevorderen en het veranderen van baan of het nastreven van dezelfde of een nieuwe carrière vergemakkelijken.

iemands inzetbaarheid wordt ook beïnvloed door de mate van inzetbaarheid van anderen, omdat hoe employable iemand een rangorde creëert over hoe men ten opzichte van anderen binnen de hiërarchie van sollicitanten staat. Daarom verbetert een hoog aantal kandidaten met vergelijkbare kwalificaties iemands inzetbaarheid niet bij het concurreren voor een specifiek type functie of functie (positionele competitie).

Inzetbaarheid als een proces

Wordt employability beschouwd als een proces, een product of beide? Inzetbaarheid kan worden gezien als een product op een bepaald moment, maar na verloop van tijd is het een proces. Als een product kan inzetbaarheid worden gezien als een eindproduct op een bepaald tijdstip of met bepaalde tijdsintervallen die een individu dienen - meestal elke keer dat hij / zij een hoger vaardigheidsniveau bereikt door een specifiek educatief of professioneel doel te bereiken, resulterend in de individuele verbetering van zijn / haar verkoopbare vaardigheden. Als een proces is employability een voortdurende, levenslange investering in verhandelbare en betaalde banen, die niet stopt tot de pensionering van een individu.Een van de belangrijkste componenten van het inzetbaarheidsproces is een voortdurende zelfevaluatie en evaluatie van iemands vaardigheden, in vergelijking met wat op elk moment in de vraag is. Vanuit het voortdurende, levenslange procesperspectief, is inzetbaarheid geen eindproduct, omdat het individu zijn / haar vaardigheden blijft verbeteren tot de pensioengerechtigde leeftijd of een leeftijd waar het individu denkt dat verdere vaardigheidsontwikkeling niet langer nodig is.

Het inzetbaarheidsproces kan worden onderverdeeld in drie gebieden, die elk verschillende competenties met zich meebrengen, zoals: persoonlijk management, verwijzend naar het opbouwen en handhaven van een positief zelfconcept, positief en effectief omgaan met anderen, en veranderen en groeien gedurende het hele leven; leer- en werkverkenning, waarbij wordt deelgenomen aan levenslang leren ter ondersteuning van loopbaandoelen, het vinden en effectief gebruiken van loopbaaninformatie en het begrijpen van de relatie tussen werk, maatschappij en economie; en loopbaanopbouw, met betrekking tot veiligheid (creëren en onderhouden van werk / baan), het nemen van loopbaanverbeteringsbeslissingen, het handhaven van een balans tussen levens- en werkrollen, inzicht in de veranderende aard van leven en werkrollen, en ook begrip, betrokkenheid en carrièrebeheersing bouwproces.

De rol van het onderwijs

De opvattingen over de rol van onderwijs over inzetbaarheid verschillen, wat resulteert in het verminderen van de oorzaak en het effect tussen onderwijs en het verkrijgen van betaald werk, waardoor de last van het kapitaliseren van het proces wordt overgedragen en de voordelen ervan op elk individu betrokken bij het proces. De academische opvatting stelt dat er tenminste een zekere relatie bestaat - en geen directe correlatie - tussen onderwijs en succesvolle job finding / betaalde arbeid, terwijl de werkgevers van mening zijn dat scholing studenten onvoldoende voorbereidt om aan de verschillende eisen van de arbeidsmarkt te voldoen. .
Verder is een andere opvatting dat het volgen van een hogere opleiding niet noodzakelijkerwijs leidt tot een betere baan en het verwerven van meer of nieuwe vaardigheden of het upgraden van bestaande vaardigheden begint een deel van zijn geldigheid te verliezen wanneer het aantal mensen dat ook een onderwijs en leren dezelfde dingen toeneemt, omdat dit voorwaarden van hoge concurrentie voor de aanvragers van een bepaalde baan kan creëren. Bovendien kan bijscholing en specialisatie iemands inzetbaarheid voor andere banen beperken.

De rol van werkervaring

Werkervaring kan zowel een overdraagbare als een niet-overdraagbare vaardigheid zijn, afhankelijk van het soort baan, het veld, enz., En het kan een breed scala aan activiteiten omvatten, inclusief deeltijd werk, vrijwilligerswerk, stages, enz. Voor studenten kan werkervaring een leerplan zijn (werk binnen een academisch vakgebied), co-curriculair (vaardigheden en ervaring opgedaan tijdens het studeren, zoals studiebegeleiding, teamwerk, enz.) en buitenschoolse activiteiten (alle activiteiten die vaardigheden of ervaring kunnen bieden, zoals deeltijdwerk, vakantiewerk, enz.).
Werkervaring kan een lastig onderdeel zijn, omdat het als voorwaarde voor sommige banen kan voorkomen dat sollicitanten erover nadenken als ze het missen, of als potentiële werkzoekenden worden beschouwd als overgekwalificeerd, gezien het compensatieniveau van dat type werk zoals ingesteld door de werkgever.

De rol van sociaaleconomische status

Hebben personen die tot de hogere niveaus behoren en hun status gemeten aan inkomen, de neiging om een ​​baan gemakkelijker te vinden? Studies hebben aangetoond dat de sociaaleconomische status van individuen, met name afgestudeerden, gemeten aan de hand van hun gezinsinkomen, zowel kort na het afstuderen als twee jaar later verband houdt met hun inzetbaarheid, terwijl mensen uit lagere inkomensgroepen het moeilijker hebben om een ​​baan te vinden in de moeite om de middenklasse te doorbreken.
Het Nederlandse fenomeen van "flexizekerheid"

Het besef dat werkflexibiliteit geen monopolie van werkgevers is en werkzekerheid geen monopolie van werknemers is, heeft geleid tot flexizekerheid, een term die in Nederland is ontwikkeld en wordt gebruikt, die zowel arbeidsflexibiliteit als werkzekerheid. Jobflexibiliteit bestaat in vier vormen: numeriek, werktijd, functioneel en loon. Werkzekerheid komt ook in vier vormen: het vermogen om in dezelfde baan te blijven, in loondienst te blijven, niet noodzakelijk in dezelfde baan, inkomenszekerheid en het combineren of combineren van werk en gezinsleven.
Flexicurity is als concept dat flexibiliteit en veiligheid van banen niet tegenstrijdig zijn of elkaar uitsluiten. Ze kunnen naast elkaar bestaan ​​op basis van de realisaties van werkgevers dat er voordelen zijn voor het bieden van stabiele en langdurige tewerkstelling aan loyale en hooggekwalificeerde werknemers, en voor werknemers die zich bewust worden van de voordelen van het aanpassen van hun werkleven aan meer individuele voorkeuren bij het organiseren van werk en het combineren van werk en gezinsleven. De combinatie van jobflexibiliteit en veiligheid levert dus win-winresultaten op voor zowel werkgevers als werknemers / werknemers en resulteert in een vermindering van de werkloosheid.

Enkele moeilijke vragen met betrekking tot inzetbaarheid

Is employability eigenlijk gewoon een competitie van geloofsbrieven in het proces dat werkgevers aangaan om sollicitanten te screenen en alleen hooggekwalificeerde kandidaten te werven of is het iets breder? Wie draagt ​​de verantwoordelijkheid om de inzetbaarheid van het werk / de beroepsbevolking te bevorderen? Is het alleen de verantwoordelijkheid van specifieke actoren of moet het een collectieve inspanning zijn?

Is er een inzetbaarheidsproces op K-12- of community community-niveau? Baccalaureaatsniveaus na het baccalaureaat? Zo ja, hoe effectief is het om studenten te helpen bij het vinden van een baan?

Bereidt ons onderwijssysteem, van het niveau van de K-12 tot het hoger onderwijs, studenten voor om vaardigheden voor culturele competentie te ontwikkelen?

Moeten mensen hun vaardigheden en capaciteiten diversifiëren en flexibel blijven, waardoor ze een hoge verhandelbaarheid op de arbeidsmarkt behouden? Hoe moet een dergelijke professionele diversificatie worden nagestreefd?

Zou het door Nederland ontwikkelde model van "flexicurity" succesvol zijn als het in de Verenigde Staten zou worden goedgekeurd en gerepliceerd om de werkloosheid te verminderen? Biedt de institutionele, sociale en academische infrastructuur van de VS ruimte voor de goedkeuring en toepassing van een dergelijk model?

Moet een onmiddellijke gezins- en sociaaleconomische (inkomensniveau) status een belangrijke rol spelen bij het succesvol verkrijgen van betaald en doorlopend werk?

Heeft politieke voorkeur (of het ontbreken daarvan) invloed op iemands inzetbaarheid?Moet het ertoe doen?

Moet leeftijd, geslacht, religieuze overtuiging, seksuele geaardheid en uiterlijk, de (positieve of negatieve) inzetbaarheid beïnvloeden?

Hoe beïnvloedt globalisering inzetbaarheid? Drukt het zowel op werkgevers als op de beroepsbevolking, op meer diverse en mondiale vaardigheden die verband houden met sociale en menselijke vaardigheden die te maken hebben met andere culturen (culturele competentie), waardenreeksen enz., Met verbale en schriftelijke communicatie in een "gemeenschappelijke "taal?

Leidt inzetbaarheid tot de democratisering van het kapitalisme, of een post-kapitalistische fase, waarin de macht en controle niet langer exclusief is voor de werkgevers en er minder afhankelijkheid is van een specifiek bedrijf voor loopbaanontwikkeling of langdurige loyaliteit aan hetzelfde bedrijf?

Is het feit dat een hoog aantal werknemers gemiddeld om de drie tot vier jaar van baan verandert, maar hun werkgevers-pensioenplannen vereisen een minimum van vijf tot zeven dienstjaren voor het volledig onvoorwaardelijk worden van de middelen die zijn bestemd voor pensionering, een manifestatie van deze verandering in de status-quo of de nieuwe fase na het kapitalisme? Draagt ​​de meeneembaarheid van de verschillende pensioenregelingen ook bij aan deze trend?

Levert de snelle uitbreiding van een niet-meritocratisch hoger onderwijs, dat het academische vermogen van studenten en institutionele kwaliteit van kennis verwaarloost of negeert, en betwistbaar graden van middelmatige of ondermaatse kwaliteit verleent, aan de referentie-inflatie, aangezien studenten hun opleiding uitbreiden in de verwachting om hun vaardigheden en werkvooruitzichten te verbeteren in afwachting van het gemakkelijker verkrijgen van betaald werk en een betere baan? Zou dat een reden kunnen zijn voor de mening van werkgevers dat onderwijsinstellingen hun studenten niet goed voorbereiden op het voldoen aan de eisen van de beroepsbevolking?

Wat is de remedie voor het feit dat onderwijs en academisch succes niet noodzakelijk cultureel kapitaal bieden voor de arbeidsmarkt?

Is het de verantwoordelijkheid van werkgevers, onderwijsinstellingen, vakbonden, enz., Evenals van samenlevingen, om de componenten van inzetbaarheid te dienen, te koesteren, te beschermen en te verbeteren om werknemers, de economie en de samenleving als geheel beter te kunnen dienen?

De bottom-line

De vloeiende aard van de inzetbaarheid maakt het een zeer gecompliceerd en zeer controversieel concept met verschillende actoren en componenten, waarvan sommige directe en andere indirecte invloed hebben op het vermogen van een individu om in de loop van de tijd betaald werk te vinden, verkrijgen en behouden. Inzetbaarheid lijkt te worden beïnvloed door tal van factoren zoals opleidingsniveau, opleiding, individueel IQ, cultuur, sociaaleconomische vooroordelen, politieke voorkeur, enz. Aangezien onderwijs de enige factor / component lijkt te zijn die kan worden gebruikt om de inzetbaarheid enorm te beïnvloeden, kan het gebruikt worden om de inzetbaarheid van individuen te verbeteren als alle of de meeste componenten van de inzetbaarheid zijn opgenomen in het onderwijscurriculum? Zo ja, kan dit meetbaar zijn met behulp van zowel kwantitatieve als kwalitatieve methoden om de mogelijke verbetering aan te tonen door studenten bloot te stellen aan die componenten en hen te trainen?
Het lijkt erop dat capabele mensen met een hoge mate van inzetbaarheid over de volgende eigenschappen beschikken: ze hebben vertrouwen in hun vermogen om effectieve en passende actie te ondernemen, ze kunnen duidelijk hun doelen uitleggen en wat ze willen bereiken, ze leven en effectief te werken met anderen, en ze blijven leren van hun ervaringen, zowel op individuele basis als in samenwerking met anderen (synergetisch), in een diverse en steeds evoluerende en veranderende samenleving.