a:

Bedrijven kunnen strategische HR-planning gebruiken om huidige en toekomstige personeelsbehoeften te voorspellen met behulp van een verscheidenheid aan technieken, maar het uiteindelijke doel is om de blootstelling aan overschotten of tekorten aan arbeidskrachten te beperken. Managers moeten anticiperen op het verkeer van mensen naar, binnen en vanuit een organisatie. Ze moeten in staat zijn om het niveau van toekomstige vraag naar goederen en diensten van het bedrijf te schatten. Ten slotte moeten ze processen en activiteiten implementeren die de competenties van werknemers bevorderen in het kader van de ramingen van vraag en aanbod.

Het arbeidsaanbod of de hoeveelheid arbeid die een bedrijf nodig heeft om zijn bedrijfsdoelstellingen te bereiken, kan afkomstig zijn van een organisatie of van externe bronnen. Met behulp van strategische HR-planning beoordeelt een bedrijf het niveau van bekwaamheid en algehele productiviteit binnen het bedrijf. Het is vaak veel duurder om nieuwe aanwervingen te doen dan om de bestaande vaardigheden van werknemers te verbeteren, wat betekent dat bedrijven over het algemeen een sterke prikkel hebben om de productiviteit intern als eerste optie te bevorderen.

Vraagvoorspelling is moeilijker dan voorzieningsvoorspelling. Het is niet verwonderlijk dat er concurrerende filosofieën zijn over hoe je dit het beste kunt benaderen. Bedrijven moeten in de toekomst het niveau van de consumentenvraag beoordelen en beginnen met het bouwen van een infrastructuur om aan deze eisen te voldoen. Ze moeten hun omzetcijfers en de arbeidsmarkt begrijpen. Kleinere bedrijven trekken naar minder technische en kwalitatieve methoden. Grotere bedrijven, waar het te moeilijk is om individuele werknemers te beoordelen op 'onderbuikgevoel', moeten vertrouwen op een bepaald aantal statistische meetgegevens en trendanalyse. Personeelsplanning houdt altijd een zekere mate van gissen in. Bedrijven die beter zijn in het herkennen, verwerven en cultiveren van talent, hebben een groot concurrentievoordeel.