Een goede prestatiebeoordeling kan een zeer nuttige tool zijn voor zowel managers als werknemers. Idealiter zou een evaluatie van de prestaties de ontwikkeling van werknemers moeten stimuleren, duidelijke verwachtingen moeten scheppen en werknemers moeten motiveren. Hoewel het idee van een beoordeling angst kan veroorzaken voor zowel een manager als een werknemer, hoeft het niet zo te zijn. Door een beoordeling te plannen, kan een manager helpen om eventuele spanningen weg te nemen en het meeste uit de ervaring te halen. Hoewel er geen manier is om een ​​prestatiebeoordeling uit te voeren, moeten managers bij de voorbereiding rekening houden met het volgende.

Bepalen wie de werknemer zal beoordelen

De eerste stap bij het plannen van een prestatiebeoordeling is bepalen wie de prestaties van een medewerker zal evalueren. Een steeds populairdere methode is de 360-graden functioneringsgesprek, waarbij feedback wordt gevraagd van de medewerker, collega's en zelfs klanten. In wezen is de 360-graden prestatiebeoordeling een blik op de werknemer vanuit alle hoeken. Hoewel het erg tijdrovend kan zijn, biedt het een breder beeld van de prestaties van de medewerker en biedt het meer gegevens. Deze evaluatiemethode kan bijzonder nuttig zijn als een manager zich in hetzelfde fysieke kantoor bevindt als een werknemer; er zijn echter enkele nadelen aan deze aanpak. Managers moeten realistisch zijn en begrijpen dat kantoorpolitiek en andere factoren de beoordelingen van collega's kunnen beïnvloeden, en uiteindelijk moet elke evaluatie van een recensent met een korrel zout worden genomen.

Op zijn minst moet een functioneringsgesprek een beoordeling van de manager en de werknemer oproepen. Zorg ervoor dat u de evaluatie van een medewerker verzamelt voor een beoordeling en maak de evaluatie een dialoog waarbij de medewerker vrij is om zijn beoordeling te bespreken en feedback te geven. Uiteindelijk zijn meer werknemers betrokken bij een beoordeling, des te meer ze zullen kopen in het proces en des te nuttiger de beoordeling zal zijn.

Heb een routekaart

Het belangrijkste is om voorbereid te zijn op een beoordeling. Anticipeer op wat een medewerker zou kunnen zeggen, hoe je de recensie zou willen hebben en hoe je daar zou komen. Heb een plan en volg deze gouden regels bij het ontwerpen van uw routekaart voor prestatiebeoordeling:

1. Bepaal wat u wilt bereiken aan het einde van de beoordeling. Bepaal voordat u een beoordeling uitvoert wat u wilt bereiken. Denk na over de prestaties van een medewerker over het hele jaar. Misschien moeten verschillende delen van de prestaties van de medewerkers worden verbeterd en u hoopt de evaluatie te gebruiken om een ​​actieplan voor te stellen. Wat uw doelstellingen ook zijn, bepaal wat u tijdens de beoordeling wilt bereiken voordat u begint.
2. Laat de werknemer eerst spreken en onderbreek ze alleen ter verduidelijking . Het is belangrijk om de medewerker het gevoel te geven dat dit een dialoog is en dat hun mening ertoe doet.Onderbreek niet wanneer de werknemer spreekt. Door de medewerker ononderbroken te laten spreken, voelen ze zich meer op hun gemak en zijn ze minder defensief over eventuele constructieve kritiek.
3. Benadruk de positieve punten, evenals gebieden die verbetering behoeven. Mensen reageren beter op lof dan kritiek. Verbeterpunten moeten zo mogelijk in evenwicht worden gebracht met herkenning. Door positieve feedback te benadrukken, zullen werknemers ook meer geneigd zijn om hun sterke punten te verbeteren.
4. Stel doelen die meetbaar zijn, voor de volgende vergadering. Beschouw de prestatiebeoordeling als de aftrap voor de doelen die u en de werknemer het eens zijn nodig, tussen nu en de volgende beoordeling.
5. Bespreek ontwikkeling en training met de medewerker. Zodra u weet welke doelen u en de medewerker willen bereiken vóór uw volgende vergadering, moet u de hulpmiddelen bieden om er te komen. Bespreek ook een plan voor de lange-termijn loopbaanontwikkeling van medewerkers.
6. Eindig met een positieve noot. Vergeet niet dat u na de beoordeling samen moet werken.

Als u een beoordeling uitvoert met een plan van hoe u de beoordeling wilt starten, uitvoeren en beëindigen, verbetert uw kans op een succesvolle beoordeling meetbaar. Medewerkers zullen zich altijd meer op hun gemak voelen als hun manager de controle en ontspannen lijkt te hebben.

Biases en veelvoorkomende fouten voorkomen

Om effectief een functioneringsgesprek te kunnen uitvoeren, moeten werkgevers veelvoorkomende rater-fouten vermijden die een beoordeling kunnen saboteren. Volgens Wayne State University zijn enkele veel voorkomende fouten:

1. Het halo-effect: Dit is wanneer een manager een enkele factor toestaat om alles te beïnvloeden. Dit gebeurt wanneer het hele jaar van een medewerker wordt gevormd door een goede verkoop, een slecht rapport of een ander 'eenmalig' evenement.
2. Het recentheidseffect: Dit is een van de meest voorkomende beoordelingsfouten voor functioneringsgesprekken. Het recentheidseffect is de neiging van managers om een ​​volledige beoordeling te geven op basis van wat er recentelijk is gebeurd. Minder belangrijke gebeurtenissen die recentelijk zijn opgetreden, wegen zwaarder dan belangrijke prestaties die eerder dit jaar plaatsvonden.
3. Het similar-naar-mij-effect: de neiging van managers om mensen die op basis van die gelijkenis vergelijkbaar zijn met zichzelf hoger te beoordelen dan anderen.
4. Centrale tendens: Alle werknemers in de buurt van het midden van een schaal beoordelen, hoewel hun prestaties duidelijk een hogere of lagere score rechtvaardigen.

De bottom line

Uiteindelijk is er geen juiste manier om een ​​prestatiebeoordeling uit te voeren. Maar als u vooruit plant, feedback van een groot aantal reviewers oproept en luistert naar de opmerkingen en opmerkingen van de werknemers, bent u een voorsprong op het spel. Uiteindelijk willen werknemers gehoord en zich belangrijk voelen, dus maak van uw beoordelingen een gesprek over waar de medewerker zich vandaag bevindt en bespreek de gebieden waarover u het eens bent dat groei nodig is. Hoewel er geen garantie is dat een medewerker de beoordeling goed zal ontvangen, heeft de manager, door de bovenstaande lijst te volgen, uw deel gedaan om de beoordeling tot een succes te maken.