Het seizoen met winstmeldingen motiveert beleggers vaak om te klagen over ongerechtvaardigde of buitensporige beloningen voor bedrijfsleiders. Wanneer een bedrijf kwartaalinkomsten of -inkomsten rapporteert onder de schattingen van analisten, neemt de aandelenkoers meestal af en geven beleggers de chief executive officer (CEO) vaak de schuld voor de teleurstellende resultaten.

Volgens onderzoek van executive data-organisatie Equilar was de gemiddelde (rekenkundige) vergoeding voor 2015 voor CEO's van de 100 grootste S & P 500-bedrijven $ 15. 5 miljoen. De mediane compensatie voor die 100 CEO's in 2015 was $ 14. 5 miljoen. Dit was een stijging van 3% ten opzichte van 2014. De mediane 2014 vergoeding voor die 100 CEO's steeg 5% ten opzichte van het niveau van 2013.

Compensatie op basis van incentives

Sinds de grote recessie heeft de publieke druk verhoogde inspanningen geleverd om de beloning van bestuurders in overeenstemming te brengen met het rendement voor aandeelhouders. Dit leidde tot pogingen om verschillende prestatiestatistieken te gebruiken voor het bepalen van incentive awards aan CEO's en andere benoemde executive officers (NEO's). Uit onderzoek van Equilar bleek dat het gebruik van de winst per aandeel (EPS) als maatstaf voor het bepalen van CEO incentive awards bij S & P 500-bedrijven daalde van 18. 1% van die prijzen in 2012 naar 11,1% in 2015. Gebruik van inkomsten als de metriek voor het bepalen van CEO incentive awards van S & P 500-bedrijven daalde van 12. 9% van die awards in 2012 tot 9,7% in 2015.

Prestatie-voorwaardelijke toekenningen worden uitbetaald via langetermijnincentiveplannen (LTIP's) om leidinggevenden te motiveren door de nadruk te leggen op de kwaliteitsdoelstellingen en langetermijngroeidoelstellingen van een bedrijf. Vanaf november 2014 waren prestatie-afhankelijke onderscheidingen in gebruik bij 89% van de 250 grootste bedrijven in de S & P 500. Prestatieperioden kunnen uiteenlopen van één tot tien jaar. Equilar's onderzoek wees uit dat sinds 2012 drie- en vierjarige prestatieperioden het meest gebruikte tijdsbestek zijn geworden. In 2015, 70. 8% van de LTIP-aanmoedigingspremies voor CEO's van S & P 500 betrof driejarige prestatieperiodes. Slechts 1% van de S & P 500 LTIP-prestatieperioden was tussen 2012 en 2015 langer dan vijf jaar.

Het gebruik van Total Shareholder Return (TSR) is de geprefereerde maatstaf voor executive performance geworden vanwege de populariteit bij beleggers. Relatief totaalrendement van de aandeelhouders (rtsr) houdt meestal het meten van de prestaties tegen een referentiegroep of aandelenmarktindex in, zoals de S & P 500. Equilair onderzoek gaf aan dat het gebruik van rTSR als maatstaf voor het bepalen van CEO incentive awards bij S & P 500-bedrijven is gestegen van 12. 3% van die onderscheidingen in 2012 tot 25. 2% in 2015.

Kritiek op TSR

Veel van de kritiek op het gebruik van TSR als prestatiemaatstaf betreft het gebruik van een tijdshorizon van slechts drie jaar.Door prikkels te baseren op een periode van drie jaar kunnen leidinggevenden worden beloond voor een positieve volatiliteit van de aandelenkoersen op korte tot middellange termijn, in plaats van langdurige langdurige TSR-prestaties. Buiten dat, kan het gebruik van rTSR voor elke tijdsperiode bedrijven straffen die goede prestaties leveren op een duurzame basis. Dit gebeurt wanneer bedrijven met hoge metingen aan het begin van de periode worden vergeleken met bedrijven die de periode met een zwakkere prestatie beginnen.

Een ander probleem doet zich voor wanneer arme performers niet worden opgenomen in de vergelijkingsgroep omdat ze failliet gaan of worden overgenomen omdat hun lage prijzen bedrijven aantrekken op zoek naar acquisitiedoelstellingen.

Een studie uitgevoerd door het Instituut voor Compensatiestudies aan de Cornell University School of Industrial and Labor Relations concludeerde dat uit het bewijs van de statistische regressieanalyse bleek dat de TSR-plannen geen invloed hadden op de bedrijfsprestaties of zwakke aanwijzingen voor een negatieve relatie. Met andere woorden, TSR-plannen zijn niet effectief als prikkels. Ze kunnen echter nuttig zijn om aan te tonen dat de vergoeding van een CEO buitensporig is in vergelijking met het rendement voor aandeelhouders.

Compensatie vergelijken met TSR

Equilair analyse van de CEO-vergoeding voor 2015 bij de 100 grootste S & P 500-bedrijven omvatte een vergelijking van de compensatie met TSR en de jaarlijkse omzet van elk bedrijf. Een van de meest extreme verbanden tussen compensatie en TSR was de situatie met Kenneth Chenault, CEO van American Express Co. (NYSE: AXP AXPAmerican Express Co95. 37-0.96% Created with Highstock 4. 2. 6 ). De totale 2015-vergoeding voor Chenault was $ 21. 7 miljoen, ondanks TSR van negatieve 24% en een daling van de jaarlijkse inkomsten met 4%. De totale 2015-vergoeding voor Alcoa Inc. (NYSE: AA

AAAlcoa Corp46. 97-0. 68% Created with Highstock 4. 2. 6 ) CEO Klaus Kleinfield was $ 14. 2 miljoen, slechts $ 300.000 onder de mediaan voor CEO's van de 100 grootste S & P 500-bedrijven. Alcoa ondervond in 2015 echter een negatieve TSR van 37%, met een daling van de jaaromzet met 6%. Het systeem programmeren

Veel commentatoren bekritiseren het gebruik van een vuilnisbelt-systeem voor het meten van prestaties om royale beloning door leidinggevenden te rechtvaardigen. Het gebruik van pro forma-inkomsten bij het beoordelen van de prestaties van de uitvoerende macht kan de uitkomst verstoren ten gunste van een slecht presterende CEO door de focus te beperken tot EEBS (inkomsten exclusief slechte dingen). Een toenemend aantal beursgenoteerde bedrijven gebruikt andere methoden dan GAAP (algemeen aanvaarde boekhoudprincipes) bij het opstellen van hun driemaandelijkse winstrapporten.