Hoewel het belonen van werknemers met bedrijfsaandelen tal van voordelen kan bieden voor zowel werknemers als werkgevers, zijn er soms momenten waarop juridische zorgen of de onwil om extra aandelen uit te geven of de gedeeltelijke zeggenschap over het bedrijf naar een werknemer over te dragen, kunnen zijn ervoor zorgen dat bedrijven een alternatieve vorm van compensatie gebruiken waarvoor geen aandelenaandelen hoeven te worden uitgegeven. Phantom-aandelenplannen en Stock appreciation rights (SAR's) zijn twee soorten aandelenplannen die helemaal geen aandelen gebruiken, maar die werknemers nog steeds belonen met een vergoeding die is gekoppeld aan de aandelenprestaties van het bedrijf.

Fantoomvoorraad Ook wel "schaduwvoorraad" genoemd, dit soort aandelenplan betaalt een geldbedrag aan een werknemer dat gelijk is aan een vastgesteld aantal of deel van de aandelen van het bedrijf maal de huidige aandelenkoers. Het bedrag van de beloning wordt meestal bijgehouden in de vorm van hypothetische eenheden (ook wel "phantom" -aandelen genoemd) die de prijs van de aandelen nabootsen. Deze plannen zijn meestal afgestemd op senior executives en belangrijke werknemers en kunnen zeer flexibel van aard zijn.

Vorm en structuur Er zijn twee hoofdtypen van fantoomvoorraadplannen: "Alleen voor appreciaties" plannen omvatten niet de waarde van de feitelijke onderliggende aandelen zelf en kunnen alleen de waarde van elke stijging van de aandelenkoers van het bedrijf over een bepaalde periode die begint op de datum waarop het plan wordt toegekend. "Full value" -plannen betalen zowel de waarde van de onderliggende aandelen als elke waardering. Beide soorten plannen lijken in veel opzichten op traditionele niet-gekwalificeerde plannen, aangezien ze discriminerend van aard kunnen zijn en ook typisch onderhevig zijn aan een aanzienlijk risico van verlies dat eindigt wanneer het voordeel feitelijk aan de werknemer wordt betaald, op welk moment de werknemer inkomsten voor het betaalde bedrag en de werkgever kan een aftrek doen.

Phantom-aandelenplannen bevatten vaak verwervingsschema's die gebaseerd zijn op ofwel ambtstermijn ofwel het behalen van bepaalde doelen of taken zoals behandeld in het plancharter. Dit document bepaalt ook of deelnemers kasequivalenten zullen ontvangen die overeenkomen met dividenden of elk type stemrecht. Sommige plannen zetten hun fantoomeenheden ook om in werkelijke aandelen op het moment van uitbetaling om te voorkomen dat de werknemer contant wordt betaald. In tegenstelling tot andere soorten aandelenplannen hebben fantoomvoorraadplannen op zich geen trainingsfunctie; ze kennen de deelnemer alleen toe volgens zijn voorwaarden en dan het contante geld of een equivalent bedrag in de werkelijke aandelen verdelen wanneer de verwerving voltooid is.

Voordelen en nadelen Phantom-aandelenplannen kunnen om verschillende redenen een beroep doen op werkgevers. Werkgevers kunnen ze bijvoorbeeld gebruiken om werknemers te belonen zonder een deel van het eigendom naar hun deelnemers te verplaatsen.Om deze reden worden deze plannen voornamelijk gebruikt door dicht op elkaar staande bedrijven, hoewel ze ook worden gebruikt door enkele beursgenoteerde bedrijven. Net als elk ander type personeelsplan kunnen fantoomplannen de motivatie en ambtstermijn van werknemers stimuleren en kunnen belangrijke medewerkers ontmoedigen het bedrijf te verlaten met behulp van een 'gouden handboeien'-clausule.

Medewerkers kunnen een uitkering ontvangen die geen initiële contante uitgaven van welke aard dan ook vereist en die ook niet tot gevolg hebben dat ze overwogen worden met bedrijfsaandelen in hun beleggingsportefeuilles. De grote contante betalingen die werkgevers aan werknemers moeten doen, worden echter altijd belast als gewoon inkomen voor de ontvanger en kunnen in sommige gevallen de cashflow van het bedrijf verstoren. De variabele verplichting die gepaard gaat met de normale schommeling van de aandelenkoers van het bedrijf kan in veel gevallen een nadeel zijn voor de bedrijfssituatie. Bedrijven moeten ook de status van het plan jaarlijks aan alle deelnemers bekendmaken en moeten mogelijk een onafhankelijke taxateur inhuren om het plan periodiek te waarderen.

Stock Appreciation Rights (SARs) Zoals de naam al aangeeft, geeft dit type aandelencompensatie de deelnemers recht op de appreciatie in de prijs van hun bedrijfsvoorraad, maar niet op de voorraad zelf. SAR's lijken in veel opzichten op niet-gekwalificeerde aandelenopties, zoals hoe ze worden belast, maar verschillen in die zin dat houders van aandelenopties daadwerkelijk aandelen in aandelen krijgen die ze moeten verkopen en vervolgens een deel van de opbrengst gebruiken om het bedrag te dekken dat was oorspronkelijk verleend. Hoewel SAR's ook altijd worden toegekend in de vorm van werkelijke aandelenaandelen, is het aantal opgegeven aandelen alleen gelijk aan het dollarbedrag winst dat de deelnemer heeft gerealiseerd tussen de toekennings- en uitoefendata.

Net als verschillende andere vormen van aandelencompensatie, zijn SAR's overdraagbaar en zijn ze vaak onderworpen aan terugvorderingsbepalingen (voorwaarden waaronder de onderneming een deel of alle inkomsten van werknemers uit hoofde van het plan kan innen, bijvoorbeeld als de werknemer naar werken voor een concurrent binnen een bepaalde periode of het bedrijf insolvent wordt). SARS worden ook vaak toegekend volgens een verwervingsschema dat is gekoppeld aan prestatiedoelen die door het bedrijf zijn vastgesteld.

Belastingen SAR's weerspiegelen voornamelijk niet-gekwalificeerde aandelenopties (NSO's) in de manier waarop zij worden belast. Er zijn geen fiscale gevolgen van welke aard dan ook op de datum van toekenning of wanneer ze definitief verworven zijn. Deelnemers moeten het gewone inkomen opnemen op de spread bij uitoefening en de meeste werkgevers zullen een aanvullende federale inkomstenbelasting van 25% (of 35% voor de zeer rijken) naast lokale en lokale belastingen, sociale zekerheid en Medicare inhouden. Veel werkgevers zullen deze belastingen ook in de vorm van aandelen inhouden. Een werkgever kan bijvoorbeeld slechts een bepaald aantal aandelen geven en de rest inhouden om de totale loonbelasting te dekken. Net als bij NSO's wordt het bedrag van de inkomsten die bij uitoefening worden opgenomen, de kostenbasis van de deelnemer voor belastingberekening wanneer de aandelen worden verkocht.

Voordelen en nadelen De voorgaande voorbeelden illustreren waarom SAR's het voor werknemers gemakkelijk maken om hun rechten uit te oefenen en hun winst te berekenen. Ze hoeven geen verkooporder bij uitoefening te plaatsen om het bedrag van hun basis te dekken zoals bij conventionele aandelenoptiebeurzen. SAR's betalen echter geen dividend en houders ontvangen geen stemrecht.

Werkgevers zoals SAR's omdat de boekhoudregels voor hen nu veel gunstiger zijn dan in het verleden; ze ontvangen een vaste boekhoudkundige behandeling in plaats van een variabele en worden op vrijwel dezelfde manier behandeld als conventionele aandelenoptieplannen. Maar SAR's vereisen de uitgifte van minder bedrijfsaandelen en verdunnen daarom de aandelenprijs minder dan de conventionele aandelenplannen. En net als alle andere vormen van aandelencompensatie, kunnen SAR's ook dienen om werknemers te motiveren en te behouden.

De Bottom Line Phantom-aandelen en SAR's bieden werkgevers een middel om aan aandelen gekoppelde vergoedingen te verstrekken aan werknemers zonder hun aandelen materieel te hoeven verwateren. Hoewel deze programma's enkele beperkingen hebben, voorspellen de experts van de branche dat beide soorten plannen in de toekomst waarschijnlijk nog algemener zullen worden. Neem voor meer informatie over deze plannen contact op met uw HR-vertegenwoordiger of financieel adviseur.