Medewerkers vormen de ruggengraat van elk klein bedrijf. Ze zijn het gezicht van de onderneming en beïnvloeden direct het succes of falen ervan.

Het aantrekken en behouden van toptalent is een belangrijk doel voor ondernemers en het betalen van de werknemers is een belangrijk onderdeel van het succesrecept. Het evalueren van de voors en tegens van raises versus bonussen en het vinden van de juiste balans tussen beide kan een bedrijfseigenaar helpen personeelsdoelen te bereiken en tegelijkertijd een gezonde bottom-line te behouden.

De juiste compensatiemix

Geld verdienen is de reden dat de meeste mensen naar hun werk gaan. Vanuit het perspectief van de werknemer is meer beter. Maar voor werkgevers is meer misschien niet altijd mogelijk. Veel eigenaren van kleine bedrijven bieden daarom compensatiepakketten aan voor werknemers die zijn samengesteld uit een combinatie van salarisverhogingen en periodieke bonussen. Met dit saldo kunnen bedrijfseigenaren werknemers belonen wanneer de zakelijke omstandigheden goed zijn en variabele kosten aanpassen om de kosten te verlagen wanneer de bedrijfsomstandigheden moeilijk zijn.

Verhoogt

Sommige bedrijven geven elk jaar verhogingen over de hele linie door, waarbij elke werknemer hetzelfde bedrag krijgt. Anderen variëren het aantal op basis van individuele prestaties. In beide gevallen resulteert het geven van een verhoging in een permanente verhoging van de kosten van zakendoen.

Om deze stijging in de run-rate aan te pakken, moet de bedrijfseigenaar werken met een budget en voldoende cash opzij zetten om ervoor te zorgen dat de bedrijfsactiviteiten kunnen doorgaan zoals verwacht, ondanks de stijging van de loonkosten. Bedrijven met voorspelbare en gestaag stijgende winsten kunnen dit mogelijk met weinig zorgen doen. Degenen met minder voorspelbare inkomsten, stijgende kosten of variabele bedrijfcycli kunnen meer terughoudend zijn om de loonkosten permanent te verhogen.

Bonussen

Vanuit financieel oogpunt kunnen bonussen eenvoudiger te beheren zijn door bedrijfseigenaren omdat ze variabele kosten zijn die verlaagd of geëlimineerd worden als de bedrijfsomstandigheden het moeilijk of onmogelijk maken om ze te financieren. Hoewel het vermogen om de kosten te minimaliseren of te vermijden aantrekkelijk is vanuit financieel oogpunt, kan het buitengewoon schadelijk zijn vanuit het perspectief van het moreel van een werknemer.

Medewerkers vertrouwen op hun inkomen om rekeningen te betalen en voedsel op tafel te leggen. Grote, onvoorspelbare fluctuaties kunnen zeer storend zijn en ertoe leiden dat werknemers elders werk zoeken. Daarom moeten werkgevers ervoor zorgen dat de medewerkers worden geïnformeerd dat het vermogen om de kosten te verminderen wanneer dat nodig is, niet alleen het bedrijf helpt geld te besparen, maar ook de noodzaak vermijdt om personeelsreducties te maken wanneer het bedrijf tijdelijk vertraagt. In een goedlopend bedrijf kunnen bonussen worden bespaard door bonussen te verlagen.

Hoe groot een bonus - en welk type?

Bij het bepalen van bonussen is 3% -5% van het jaarsalaris een vrij typisch bereik voor administratief en ondersteunend personeel.Managers konden betalingen ontvangen in het lage bereik van dubbele cijfers, met executives in het middenbereik met dubbele cijfers. Senior executives op het hoogste niveau ontvangen mogelijk het grootste deel van hun compensatie via bonusbetalingen.

Bonussen kunnen worden gestructureerd om individuele verdiensten te herkennen of om collectief succes te belonen. Op individuele verdiensten gebaseerde bonussen belonen topproducerende medewerkers voor hun individuele inspanningen. Op verkopen gebaseerde bonussen die het meeste geld geven aan de persoon die verantwoordelijk is voor het binnenhalen van de meeste nieuwe bedrijven, vallen in de categorie. Op productie gebaseerde bonussen, zoals bonussen die het meeste geld geven aan de persoon die de meeste oproepen beantwoordt of de meeste widgets produceert, passen ook in deze categorie.

Met een bonus gebaseerd op zakelijk succes, als het bedrijf zijn verkoopdoelen, winstdoelen of andere gedefinieerde statistieken haalt, worden alle werknemers beloond. Onder dit systeem ontvangen werknemers vaak een vooraf bepaald betalingsbedrag dat gebaseerd is op de collectieve prestaties van het bedrijf in plaats van individuele prestaties.

Bonussen kunnen worden opgenomen als een terugkerend onderdeel van compensatiepakketten voor medewerkers of worden aangeboden als eenmalige gebeurtenissen om belangrijke mijlpalen te erkennen, zoals groei, winstgevendheid of een lang leven.

Andere vormen van compensatie

Hoewel contante bonussen waarschijnlijk de meest bekende vorm van bonus zijn, zijn er andere vormen die de moeite waard zijn om te overwegen. Het aanbieden van werknemers een eigendomsbelang in het bedrijf is misschien de ultieme vorm van bonus. Dit kan de vorm aannemen van een uitnodiging om een ​​partner in het bedrijf te worden, of via de uitgifte van aandelen. Kleinere bedrijven die dergelijke aanbiedingen niet kunnen uitbreiden, kunnen nog steeds overwegen om een ​​winstdelingsplan op te stellen dat een discretionaire vergoeding biedt voor de pensioenspaarregelingen van werknemers.

Andere mogelijkheden zijn het verlenen van extra vakantiedagen of het toekennen van kaartjes voor een sportief of cultureel evenement, filmpassen of cadeaubonnen aan een restaurant, supermarkt of tankstation. Deze kleine tokens van waardering zijn beschikbaar voor zelfs de kleinste bedrijven tegen een redelijke prijs. (Zie ook: 4 Unieke werknemersvoordelen waarvan u nog nooit gehoord hebt .)

De bottom line

Een geweldig bedrijf waardeert zijn werknemers en beloont hen voor hun bijdragen aan het succes van de onderneming. Dit omvat het creëren van een beloningsmodel dat medewerkers begrijpen en voortdurende communicatie met teamleden, zodat zij beseffen dat hun inspanningen op prijs worden gesteld. (Zie ook: Top 5 manieren om uw beste werknemers te behouden .)