Het mooiste van toegezegde-pensioenregelingen was dat werknemers niets anders moesten doen dan opdagen voor werk om het gewenste resultaat te behalen: een gegarandeerd inkomen voor het leven. Het was een goed systeem omdat de meeste werknemers geen controle, verantwoordelijkheid, mooie websites of investeringsmogelijkheden wilden; in feite was alles wat iemand wilde een veilige pensionering.

Maar het plan met vaste prestaties is weg en komt niet meer terug. In plaats daarvan is het vervangen door de 401 (k), een onopzettelijke oplossing voor het pensioenprobleem. En als vervanging van het traditionele toegezegd-pensioenplan was het een trieste mislukking. De werknemer is nog steeds gewoon op zoek naar een veilige pensionering met weinig tot geen input vereist. Helaas zijn er maar heel weinig werknemers op weg om dat tegenwoordig te krijgen.

Waarom het niet werkt Een ander voordeel van toegezegd-pensioenregelingen was dat het bedrijf betaalde voor de pensionering van de werknemer, ongeacht hoe de investeringen in het plan werden uitgevoerd. Maar het 401 (k) -plan verschuift een groot deel (soms alle) van de kosten naar de werknemer. De 401 (k) is in wezen een door werknemers gefinancierd systeem. Dat is veel te vragen aan werknemers in een land met een lage spaarquote.

Het mag geen verrassing zijn dat de participatie- en uitstelpercentages ver onder het niveau liggen dat nodig is om de pensionering van de gemiddelde deelnemer te financieren. Erger nog, de werknemer wordt vaak gevraagd om bij te dragen aan een systeem waarbij de investeringskeuzes beperkt, ondermaats, vuilarm en schromelijk te duur zijn. In veel gevallen zijn de planopties en kosten zo slecht dat de werknemer beter kan worden bediend om af te zien van en te investeren in zijn of haar eigen projecten.

De verschillende tekortkomingen van de 401 (k) zijn bekend, dus er is veel aandacht geweest van regelgevers en wetgevers om het systeem te ondersteunen. Binnen het bestaande kader kunnen we nu plannen maken die de 401 (k) gebruiksvriendelijker en effectiever maken voor de deelnemer. Alleen al door het tonen en accepteren van de ontwerpsuggesties van het plan, kan de werknemer voldoende vermogen opbouwen om op tijd en met een hoog percentage van zijn of haar werkinkomen met pensioen te gaan.

Fiduciair gedrag
De eerste stap is het verbeteren van de fiduciaire normen van de plannen, inclusief maar niet beperkt tot kosten, investeringsopties, transparantie en het vermijden van belangenconflicten. Dit zou een grote stap voorwaarts zijn, maar het verandert het systeem niet in de ogen van de deelnemer.

Dat gezegd hebbende, de werknemer wil nog steeds gewoon een veilige pensionering. Zelfs gezien de beste, laagst mogelijke beleggingsopties, zullen de meeste werknemers ze niet en niet effectief gebruiken om een ​​uitgebreide beleggingsstrategie te beheren die bij pensionering financiële zekerheid zal bieden.

Legislative Fixes Maar alles is niet verloren.De Pensioenbeschermingswet van 2006 (PPA) heeft grote veranderingen in het systeem mogelijk gemaakt en de ontluikende wetenschap van gedragseconomie biedt de inzichten om medewerkers te sturen of te stimuleren om in hun belang te handelen.

De 401 (k) kan nu worden ontworpen om er veel meer uit te zien en aan te voelen als een traditioneel pensioen. Met een beetje nadenken, is het ook mogelijk om een ​​plan zo automatisch te maken dat de werknemer het veilige pensioen bereikt dat ze wil, met vrijwel geen actief management of supervisie van haar kant.

Met de PPA kunnen plan-sponsors de drie traditionele 401 (k) -standaarden omkeren die een automatische pilootbenadering voor het ontwerpen van plannen beletten. Voortbouwend op onderzoek in gedragseconomie, de wetenschap van het bepalen hoe individuen economische beslissingen nemen, stimuleren de volgende maatregelen de deelnemers naar betere resultaten. Voorafgaand aan PPA hebben verschillende staatswetten mogelijk de implementatie van deze verbeteringen voorkomen.

1. Automatische inschrijving: nieuwe werknemers worden automatisch ingeschreven in het plan met een standaard eerste uitstelpercentage.
2. Niet-contante standaardinvestering: dit wordt technisch een gekwalificeerd standaard beleggingsalternatief (QDIA) genoemd. Als de werknemer geen investeringsverkiezing doet, krijgt hij of zij er automatisch een toegewezen die een evenwichtig account-, doel- of doeldistributieplan kan zijn. Voorafgaand aan de PPA zouden werknemers die geen verkiezing hebben gemaakt, over het algemeen worden toegewezen aan een "veilige" beleggingspool als een fonds met stabiele waarde of een geldmarktfonds. Hoewel een "veilig" alternatief de werkgever beschermde tegen neerwaartse risico's, was het potentieel het slechtste investeringsalternatief voor de langetermijninvesteringsbehoeften van werknemers.
3. Automatische escalatie van uitstel: bijnaam het SMART-plan voor meer besparing morgen, omdat de compensatie van de werknemer een deel van die verhoging bijdraagt ​​aan de 401 (k). Medewerkers ervaren dit als relatief pijnloze besparingen omdat elke verhoging die ze ontvangen hen meer geld in hun zakken en verhoogde besparingen in hun pensioenplannen laat. In de loop van de tijd hebben bedrijven die deze strategie hebben toegepast, hun uitstelcijfers dramatisch verbeterd.

Hoewel werknemers altijd het recht hebben om zich af te melden voor de standaardwaarden van het plan, doen maar weinig. Deelnamepercentages en uitstelpercentages stijgen in plannen waarin deze eenvoudige standaardwaarden zijn verwerkt. Gemiddelde werknemers beginnen voldoende te sparen om daadwerkelijk met pensioen te gaan.

Target Date of Target Risk Portfolio's Tot nu toe, zo goed. Maar besluiten over asset allocation en portfolio-constructie zijn geen vaardigheden die de gemiddelde werknemer bezit. Weinigen hebben de tijd, neiging, training, tools of discipline om voorzichtige beslissingen te nemen en hun portefeuilles voortdurend te controleren en aan te passen. Hier kan een goed doordacht, professioneel ontworpen asset-allocatieplan helpen.

Met een enkele klik kunnen werknemers portefeuilles selecteren op verschillende risiconiveaus, afgestemd op hun situatie. Doel-risicoportefeuilles zijn een semi-automatische benadering van portfoliobeheer waarbij de deelnemer alleen haar risiconiveau hoeft te selecteren en de rest van de portfoliostructuur voor haar wordt gedaan.

Doeldataportfolio's zijn echter de alternatieve, volledige stuurautomaatoplossing waarbij de deelnemer haar gewenste pensioendatum identificeert en het hele proces voor haar wordt afgehandeld. Deze toewijzingsplannen worden voortdurend aangepast zonder toezicht of input van de medewerker wanneer zij haar geplande pensioendatum nadert.

Er is brede acceptatie van het idee. Maar de selectie van de doelportfolio moet zorgvuldig worden overwogen. Zoals bij elke andere fiduciaire beslissing, moeten serieuze problemen met de glijvlucht, assetallocatie, risiconiveaus, kosten, openbaarmaking en belangenconflicten worden aangepakt.

Recente ervaringen wijzen uit hoe belangrijk deelnemersonderwijs is, omdat er een breed misverstand was over hoe targetportfoliostrategieën kunnen presteren tijdens marktfluctuaties.

Benchmarking van het plan Het uiteindelijke doel van een pensioenplan is ervoor te zorgen dat werknemers op tijd en met waardigheid en met voldoende financiële middelen op tijd kunnen stoppen om hun arbeidsinkomen te vervangen. Passende benchmarkingtechnieken kunnen bepalen of een plan op de juiste manier door het personeel wordt gebruikt om dat doel te bereiken. Deze benchmarks gaan echter verder dan eenvoudige fiduciaire beoordeling, kostenvergelijkingen en prestaties van beleggingsaanbiedingen. Bijvoorbeeld:

• Participation Rate: Hoeveel in aanmerking komende deelnemers stappen in het plan?
• Uitgestelde rentevoet: wat is het uitstelpercentage van de werknemer naar leeftijd en salarisgroep?
• Succeskans: zijn de uitgestelde betalingen, samen met de geaccumuleerde tegoeden, voldoende om 75% van de werknemers 80% van hun eindinkomen te bieden op de geplande pensioendatum?
• Investeringskeuzes: selecteren deelnemers geschikte risiconiveaus voor het stadium van hun carrière? Hoeveel zijn er in contanten? Hoeveel zijn het selecteren van het doelrisico of de doeldatum activaspreiding die geschikt is voor hun leeftijd?

De ondergrens De 401 (k) zal waarschijnlijk nooit een perfecte vervanging zijn voor het plan met vaste prestaties. De werknemer moet het plan nog steeds financieren, het investeringsrisico dragen en moet eventuele tekorten in de uiteindelijke accumulatie compenseren. Een combinatie van bovenstaande technieken kan de werknemer echter ontslaan van veel van de taken en verantwoordelijkheden die hij of zij niet wilde, is ongeschikt om uit te voeren. Ervan uitgaande dat de plansponsor prudente praktijken volgt die een economisch, kwalitatief hoogwaardig investeringsmenu bieden, door simpelweg de standaardsuggesties van automatische invoer, automatische uitstelescalatie en selectie van doelportfolio's te accepteren, kan de kans op een succesvol en veilig pensioen voor de deelnemer worden aanzienlijk toegenomen.