Als u hoopt dat uw kinderen het familiebedrijf ooit zullen overnemen, is het niet te vroeg om ze nu voor te bereiden.

Overweeg dit: slechts één op de tien managers heeft de natuurlijke mogelijkheid om goed te managen, en bedrijven kiezen de verkeerde persoon om 82% van de tijd te beheren, een recente Gallup-peiling gevonden. Hoewel uit de peiling ook bleek dat twee op de tien over "functionerend" managementtalent beschikken, is het mogelijk dat hun talent nooit ten volle wordt gerealiseerd, tenzij die personen worden gecoacht en begeleid.

Met andere woorden, als u wilt dat uw kinderen goede leiders zijn, moeten zij worden geleerd hoe.

3 Belangrijkste redenen waarom familiebedrijven niet slagen

De taak van een leider is drievoudig: inspireren en motiveren; begeleiding bieden; en creëer effectieve teams.

Leiderschapsposities kunnen een uitdaging zijn in de gezondste werkomgevingen en kunnen bijna onmogelijk zijn in bedrijven die worden belemmerd door rivaliteit tussen broers en zussen of andere problematische gezinsrelaties. Een artikel uit 2012 in de "Harvard Business Review" meldde dat bijna 70% van de familiebedrijven faalt of wordt verkocht voordat de tweede generatie het voortouw kan nemen. Advocaat Edward T. Kang, die schreef over het onderwerp voor het 'Philadelphia Business Journal', noemde het volgende als de drie belangrijkste redenen voor een fout:

• Familievetes
• Emotioneel leiderschap
• Slecht getraind en slecht uitgerust leiderschap

6 Praktische tips om kinderen over te nemen

Je kunt veel van het drama vermijden dat wordt geïmpliceerd door de bovenstaande lijst door de tijd en zorg te besteden aan het implementeren van deze best practices voor het voorbereiden van uw kinderen op het familiebedrijf.

1. Wees transparant.

Creëer en communiceer uw opvolgingsplan. Een soepele en succesvolle overgang heeft de beste kans om te ontstaan ​​wanneer uw kinderen uw plannen voor hun toekomst enthousiast kennen en enthousiast hebben geaccepteerd. (Zie Successietips voor familiebedrijven .)

2. Zorg dat het team erbij betrokken is.

Deze stap is vooral belangrijk als uw leiderschapsteam niet-gezinsleden op sleutelfuncties omvat. Te vaak in familiebedrijven is de besluitvorming insulair en beperkt tot een bevoorrecht paar. Dat is jammer, want andere leiders binnen de organisatie hebben aanzienlijke kennis over uw bedrijf en zij moeten worden aangemoedigd om deze te delen en niet worden buitengesloten. (Zie 5 manieren om goede mensen in een familiebedrijf en 5 manieren te behouden om personeel in een kleine onderneming te motiveren voor meer informatie.)

3. Omvat verantwoordelijkheid.

Wanneer mensen verantwoordelijk worden gehouden, zijn ze verantwoordelijk voor hun acties.

Ouderschap kan moeilijk zijn en aandringen op verantwoordelijkheid kan een van de moeilijkste regels zijn die een ouder heeft. Maar zonder verantwoording lijdt het personage. Uw kinderen zullen niet leren wat het betekent om met integriteit te leiden als niemand hen verantwoordelijk houdt voor het naleven van de regels en het respectvol behandelen van anderen.Ze zullen ook niet leren hoe ze de dingen goed moeten doen als het goed is om dingen op een rare manier te doen. Sterker nog, anderen kijken toe en bepalen wat uw bedrijf echt waardeert (uw geschreven waardenverklaring niettegenstaande) en beloningen. Ze beslissen ook of het aanstormende leiderschap de moeite van het volgen waard is.

4. Formaliseer de training.

Het heeft voordelen om het bedrijf vanaf het begin te leren kennen, maar er zijn ook voordelen aan een formele opleiding. Gelukkig sluiten deze twee elkaar niet uit. Hoewel er genoeg is over de werkplek, wordt er nooit iemand onderwezen op de business school, er is meer dan is aangeleerd, zoals best practices voor managers, marketing, compensatie, statistieken en operaties.

In het stuk "Harvard Business Review" beschrijven auteurs George Stalk en Henry Foley één Europees familiebedrijf dat geen familieleden in dienst zal nemen, tenzij ze "ten minste 26 jaar oud zijn, een masterdiploma hebben behaald in business of engineering, spreek drie talen en heeft binnen vijf jaar twee promoties bij een niet-gezinsbedrijf gewonnen. "Verder krijgen aanvragers slechts één kans om te solliciteren. Als ze niet worden ingehuurd, moeten ze elders werk zoeken.

5. Moedige relaties aan te moedigen.

Formele training gecombineerd met begeleiding (formeel of informeel) is een winnende combinatie voor effectieve ontwikkeling van leiderschap. Zoals eerder vermeld, is insulair denken gebruikelijk in familiebedrijven, en de valkuilen zijn talrijk. Sterke relaties tussen peers zijn echter een krachtig tegengif.

Sommige peer-adviesgroepen vragen een vergoeding en zijn zeer gestructureerd, terwijl anderen organisch zijn geëvolueerd en niets in rekening brengen om mee te doen. Ongeacht, peer groups kunnen een veilige en politiekvrije omgeving bieden voor opkomende leiders om feedback en advies te ontvangen.

6. Vergeet operaties niet.

Het is bijna vanzelfsprekend dat een toekomstige leider de belangrijkste producten en services die uw bedrijf biedt begrijpt. Vergeet echter niet het belang van het begrijpen van menselijke hulpbronnen (HR), marketing en financiën. Deze gebieden ondersteunen al uw bedrijfsprocessen en kunnen uw bedrijf stimuleren tot meer succes, de groei voor onbepaalde tijd vertragen of zelfs tot een spectaculaire mislukking leiden. Denk aan de nalatenschap van "Chainsaw Al" Dunlap, volgens elke norm een ​​slechte huur (HR), beschuldigd van het koken van de boeken (financiën) bij zowel Nitec Paper Corporation als Sunbeam Corporation. Dunlap zou beide bedrijven in puin hebben gelaten.

De onderste regel

De meeste leiders worden niet geboren en moeten zorgvuldig worden gefokt.

Als u wilt dat uw familiebedrijf een van de weinigen is die generaties lang overleeft, is het een goed idee om uw kinderen voor te bereiden op het roer. Gelukkig zijn er veel stappen die je kunt nemen om ervoor te zorgen dat je kinderen volledig klaar zijn om leiderschap aan te nemen wanneer de tijd rijp is. Deze stappen omvatten het opstellen van een geschreven opvolgingsplan, het vragen om steun en input van niet-familiesleutelpersoneel, moeite doen om uw kinderen verantwoordelijk te houden en erop aandringen dat alle toekomstige leiders investeren in hun formele en informele onderwijs.