Financiële advieskantoren worden geconfronteerd met een dreigende uitdaging, en het heeft heel weinig te maken met geld. Het is een kwestie van mensen, evenals een probleem van vraag en aanbod: naarmate de vraag naar financiële planners en adviseurs groeit, zijn ook de pensioneringen in het veld op hetzelfde moment gestegen.

Mind the Gap

Voor degenen die geïnteresseerd zijn in een carrière in financiële planning, zijn de aanzienlijke openstaande vacatures in deze sector waarschijnlijk een zegen. Maar voor financiële advieskantoren is het een alarmerende kloof die naar verwachting alleen zal verruimen in de komende 15 jaar, wanneer meer dan de helft van de huidige adviseurs de pensioengerechtigde leeftijd zal bereiken. Sterker nog, 2031 markeert het jaar waarin zelfs de jongste babyboomers, die in 1964 zijn geboren, 67 jaar worden. (Zie voor verwante lectuur: As Boomers Slow Down, Will the Economy Follow? )

Naarmate meer Amerikanen ouder dan 65 jaar in het personeelsbestand blijven, zou men kunnen aannemen dat late pensioneringen een onmiddellijke personeelskloof binnen de financiële adviessector konden voorkomen. Hoewel uitgestelde pensionering inderdaad een tekort kan verzachten, is de vergrijzing van het beroep een onvermijdelijke noodzaak om de wervingsinspanningen op te voeren.

Wordt geschoold

Aangezien werving en werving voor veel bedrijven een behoeftenprioriteit worden, is het geen verrassing dat financiële dienstverleningsfirma's zich wenden tot universitaire programma's op het gebied van economie, boekhouding, financiën en financiële planning. Onder studenten die afstuderen van deze programma's, hopen bedrijven een betrouwbaar aanbod van jonge werknemers te vinden die ze kunnen verzorgen om de volgende generatie succesvolle adviseurs te worden. (Zie voor verwante literatuur: De beste scholen voor financiële planning .)

Hoewel het een bekend feit is dat universiteitsstudenten niet moeten wachten tot hun afstudeeronderzoek begint, geldt een soortgelijke waarheid voor bedrijven die op zoek zijn naar nieuw talent. Smeden van allianties met universiteiten creëren de verbindingen die relaties opbouwen tussen bedrijven en potentiële nieuwe medewerkers lang voor de graduatiedag. In feite is het verstandig om een ​​actieve aanwezigheid op universitaire campussen te cultiveren lang voor de lente op campus recruitment, waar veel financiële majors hopen hun eerste industrieconcerten te landen. Soms komen deze verbindingen tot stand door het opbouwen van een relatie met universitaire beroepsverenigingen, zoals studentenhoofdstukken van de lokale Financiële Planner-verenigingen. Afhankelijk van de grootte en behoeften van een bedrijf kunnen dergelijke interacties sporadisch en informeel zijn (vrijwilligerswerk om te spreken tijdens een vergadering) of doorgaand en geformaliseerd, zoals sponsoring of co-sponsoring van organisatiekosten, evenementen en beurzen voor het hoofdstuk. (Zie voor meer informatie: Een financiële planner willen zijn? Klik hier .)

--3 ->

Onderschat ten slotte niet de impact van het opbouwen van relaties met faculteitsleden, die een ongeëvenaard zicht hebben op de vaardigheden, bekwaamheden en mogelijkheden van hun studenten. Dergelijke insider, diepgaande informatie kan eenvoudigweg niet worden verzameld tijdens wervelende wervingsevenementen, waarbij recruiters slechts een korte tijd hebben om inzicht te krijgen in de potentiële geschiktheid van een student voor hun bedrijf.

Training is alles <9> De aanwervingsketen lijkt overduidelijk: studenten van programma's voor financiële planning, voor of na hun afstuderen, zijn van toepassing op instaplijsten bij financiële advieskantoren. Maar het afstemmen van aspirant-adviseurs met een bedrijf dat een goede pasvorm biedt - persoonlijk en professioneel - vergt planning, strategie en finesse. Dat is het moment waarop het genie van stages, hetzij in de vorm van stages of residenties, in beeld komt. Dergelijke programma's overbruggen de kloof tussen rekrutering en werving, en bieden zowel afgestudeerden als bedrijven een tussenperiode die deels wordt getest en deels wordt opgeleid. (Zie voor gerelateerde literatuur:

Hoe u uw nieuwe adviseur traint .) Ja, stages zijn onlangs het onderwerp geweest van slechte pers in het nieuws: stel je voor dat een jonge, onbezoldigde student of een recent afgestudeerde zwoeg uren, maar niet noodzakelijk met een gegarandeerde - of zelfs waarschijnlijke - full-time aanbieding aan het einde van hun looptijd. Hoewel dat stereotype in veel bedrijfstakken klopt, moeten financiële advieskantoren eventuele negatieve veronderstellingen dat stageplaatsen onbetaalde of mentale taken betekenen, opheffen.

Financiële planningsstagiairs worden doorgaans niet alleen betaald om belangrijke instapbeheertaken uit te voeren, inclusief basisonderzoek, papierwerk en voorbereiding op klantvergaderingen. Net als het ethos van stages bieden postuniversitaire residenties twee tot vier jaar de gelegenheid voor beginnende planners om zich onder te dompelen in de volle breedte van het beroep. Vaak nemen de bewoners een "paraplanner" -rol op zich, nemen steeds verantwoordelijkere taken op zich als hun vaardigheden als zij coaching en feedback van senior planners ontvangen. Dergelijke directe ervaring komt de bewoners ten goede wanneer zij het examen Certified Financial Planner volgen; nadat ze de residentie hebben voltooid en slagen voor het examen, staan ​​ze klaar om een ​​aanbod van werk van hun gastbedrijf of een ander bedrijf te accepteren. (Zie voor meer informatie:

Is die financiële stage de moeite waard? ) Win-Win

Ongeacht de tijdsbesteding bieden beide soorten trainingsprogramma's intrinsieke voordelen voor zowel stagiairs als bedrijven. Bedrijven halen hun goed opgeleide recent afgestudeerden voordat ze ooit op de arbeidsmarkt komen, en stagiairs en bewoners krijgen hands-on, praktische ervaring die ze naar hun eerste volwaardige planner kunnen brengen. Als de stagiair en het bedrijf een geweldige langetermijnwedstrijd blijken te zijn, is het een dubbele overwinning voor beiden. Als een inwoner of stagiair niet vanzelfsprekend lijkt te zijn voor het bedrijf, is het nauwelijks een verlies: dergelijke informatie voorkomt dat niet-overeenkomende medewerkers tijdverspilling en dure kosten kunnen maken. (Zie voor meer informatie:

Bedrijfsgrootte is belangrijk: werk zoeken naar financieel adviseurs .) Persoonlijk

krijgen Als universitaire allianties en traineeships solide langetermijnstrategieën bieden voor succesvol aanwerven, stellen persoonlijkheidstests en andere wervingsactiviteiten een snellere manier vast om de compatibiliteit van een mogelijke huur te beoordelen. Ongetwijfeld blijven indrukwekkende universiteitsreferenties en solide stage-ervaring essentiële elementen voor de cv's van de beste kandidaten. Maar dergelijke informatie, hoewel waardevol, geeft simpelweg geen genuanceerd beeld van hoe een potentiële huur op zijn werk presteert: vooral in situaties van persoonlijke, sociale of ethische aard.

Hoewel een twijfelachtige ethiek misschien niet meteen sterke prestaties van het werk schrikt, zullen ze uiteindelijk niet alleen de klanten maar ook het bedrijf zelf compromitteren. Om dergelijke ongrijpbare eigenschappen te destilleren, richten bedrijven zich op gedragsbeoordelingen die variëren van door een psycholoog geleide interviews en handschriftanalyses tot persoonlijkheidstests. Hoewel dergelijke beoordelingen duur kunnen blijken, suggereren de kosten-batenanalyses dat bedrijven mogelijke problemen vermijden door te investeren in het leren kennen van een kandidaat die meer holistisch is voordat een aanbod wordt gedaan. Sommige bedrijven, zoals Edward D. Jones & Co., L.P., hebben persoonlijkheidstests opgegeven ten gunste van functiesimulaties, een meervoudige virtuele evaluatie die kandidaten vraagt ​​een dag mee te gaan in het leven van een adviseur. In plaats van persoonlijkheid gemeten als statische gegevens, laten de functiesimulaties kandidaten interacteren met klanten op een manier die hun persoonlijkheid kan laten schijnen - of, voor sommigen, rampzalig botsen met de bedrijfscultuur. (Zie voor meer: ​​

Managementtips van Top Financial Advisors .) The Bottom Line

Met zo veel gepraat over het inhuren van hiaten en de behoefte aan meer complexe rekruteringsstrategieën met universitaire programma's, stages, en gedragsevaluaties, het is niet noodzakelijk een sombere voorspelling voor diegenen die een nieuwe groep adviseurs willen inhuren. Terwijl de financiële crisis van 2008 veel universiteitsstudenten verziekte bij financiële majors, is het tij recentelijk verschoven. Vorig jaar, toen

U. S. News and World Report bracht hun jaaroverzicht van 100 beste banen van 2014 uit, "financieel adviseur" op plaats 41. Dit jaar? Het ging omhoog naar nummer 25. Of een persoonlijkheidstest je nu een optimist noemt of niet, je zult waarschijnlijk beamen dat dit goed nieuws is voor de industrie. (Zie voor meer informatie: Is een carrière in financiële planning in uw toekomst? )