Door de instorting van de subprime-hypotheek in 2007 hebben miljoenen oudere werknemers hun best gedaan om manieren te vinden om hun pensioensaldo te verhogen. Werkgevers willen er ook voor zorgen dat hun gepensioneerden het volledige bedrag aan pensioeninkomen krijgen waar ze recht op hebben. Gelukkig kunnen werkgevers een nieuw type pensioenplan aanbieden aan werknemers. Dit plan, ook wel een DB (k) -plan genoemd, biedt een unieke combinatie van een toegezegd-pensioenregeling plus vrijwillige werknemersbijdragen. Dit artikel bespreekt de bepalingen van dit plan en hoe dit ten goede kan komen aan werknemers van kleine bedrijven.

Tekortkoming pensioenen Na de Tweede Wereldoorlog verstrekten werkgevers gewoonlijk gegarandeerde pensioenen aan de meerderheid van hun werknemers in de vorm van toegezegd-pensioenregelingen. De inflatie en de stijgende administratiekosten dwongen veel bedrijven echter om over te stappen naar toegezegdebijdrageregelingen die werden gefinancierd met werknemersbijdragen. Maar de gevolgen van de meltdowns bij Enron en Worldcom in combinatie met de daling van de aandelenmarkt hebben de effectiviteit van traditionele toegezegdebijdrageregelingen zoals 401 (k) en 403 (b) -plannen in twijfel getrokken. Hoewel deze plannen een grotere vrijheid van investeringskeuze voor werknemers bieden, hebben hun vrijwillige karakter en niet-gegarandeerde rendementen een groot percentage van de werknemers achtergelaten zonder een pensioneringsnest-ei.

Toegezegd-pensioenregelingen bieden een gegarandeerde inkomstenstroom, maar hun kosten en complexiteit zijn over het algemeen onbetaalbaar voor alle, behalve de grootste en meest winstgevende werkgevers. Gestimuleerd door de publieke vraag naar een oplossing, probeerde het Congres deze kwestie aan te pakken met de Pensioenbeschermingswet van 2006, die resulteerde in veel veranderingen en verbeteringen aan de pensioenplannen in Amerika. Deze wetgeving bevat ook bepalingen voor een nieuw type hybride pensioenplan, het zogenaamde DB (k) -plan.

Hoe het werkt DB (k) plant in wezen een gegarandeerde inkomstenstroom bovenop een vrijwillige werknemersbijdrage. Deze plannen bevatten drie hoofdkenmerken:

• Een gegarandeerde pensioenuitkering gelijk aan 1% van het uiteindelijke gemiddelde loon van een werknemer voor elk dienstjaar tot 20 jaar.
• Automatische inschrijving voor alle werknemers in het gedeelte met vaste bijdragen van het plan. Het premieniveau wordt aanvankelijk vastgesteld op 4% van het loon van de werknemer, maar werknemers hebben de mogelijkheid dit bedrag te verhogen, te verlagen of te annuleren.
• Bijdragen van werkgeversbijdragen van ten minste 50% van uitstel van werknemers, tot 2% van de werknemersbeloning.

DB (k) -plannen zijn in veel opzichten administratief veel eenvoudiger dan welke combinatie van conventionele 401 (k) of toegezegde pensioenregelingen ook. De topzware regels waaraan andere typen gekwalificeerde plannen moeten voldoen, zijn niet van toepassing op DB (k) -plannen. Voor het opstellen van dit plan zijn slechts één planningsdocument en formulier 5500 vereist.Het belangrijkste voordeel van dit plan ligt voor de hand: DB (k) -plannen kunnen een unieke combinatie van gegarandeerd inkomen bieden met de mogelijkheid van marktwinsten voor werknemers, aangewakkerd door werkgeversaanpassingsbijdragen. In wezen zal dit systeem persoonlijke investeringscontrole combineren met de veiligheid van traditionele pensioenen. Het volgende voorbeeld illustreert een mogelijk scenario voor een hypothetische medewerker.

Voorbeeld Yuriy Barer begint in 2010 voor ABC Company te werken en gaat daar 20 jaar later met pensioen. Zijn uiteindelijke gemiddelde salaris is $ 65.000 per jaar. Hij droeg 5% van zijn salaris bij aan zijn DB (k) plan tijdens zijn ambtstermijn bij het bedrijf en zijn contributieschema balanceert nu net onder $ 104, 000¹. Hij ontvangt echter ook een gegarandeerde uitbetaling van $ 13.000 per jaar² van het gedeelte 'Gedefinieerd voordeel' van het plan in aanvulling op zijn sociale zekerheid.

Wie kan een DB (k) -plan gebruiken? Volgens de huidige wetgeving komen alleen werkgevers met minder dan 500 werknemers in aanmerking om een ​​DB (k) -plan te openen. Naarmate het gebruikelijker wordt, is het mogelijk dat de limiet van 500 werknemers wordt verhoogd. Maar ondanks hun hybride status vereisen DB (k) -plannen nog steeds een aanzienlijke financieringsverplichting van de werkgever om het toegezegd-pensioenelement van het plan te dekken. Daarom zijn deze plannen waarschijnlijk het meest geschikt voor werkgevers met hoge winstmarges en grote kasreserves.

De bottom line Hoewel ze enkele beperkingen hebben, kunnen DB (k) -plannen een oplossing bieden voor het dilemma van de pensioneringsfinanciering waarmee veel werkgevers worden geconfronteerd. Deze plannen stellen werknemers in staat om via hun bijdragen de mogelijkheid te behouden voor marktgroei en daarnaast een gegarandeerde stroom van inkomsten voor het leven te bieden. Werkgevers die meer willen weten over deze plannen, moeten contact opnemen met de IRS of hun benefits consultant.

[1] Dit saldo is gebaseerd op de veronderstelling dat 5% van $ 65, 000 elk jaar wordt bijgedragen gedurende 20 jaar, met een 50% employer match per jaar. Dit komt neer op $ 3, 250 aan salarisuitstel plus een 50% match voor een totale gezamenlijke bijdrage van $ 4, 875 per jaar. Uitgaande van een groei van 8% gedurende 20 jaar, bedraagt ​​het eindsaldo $ 103, 929. 15
[2] De gegarandeerde uitbetaling is gebaseerd op een 1% veelvoud van het uiteindelijke gemiddelde salaris van Barer. $ 65, 000 X 1% X 20 = $ 13, 000.