Volgens een onderzoek van Fidelity Investments is meer dan een derde van de geregistreerde eigenaars van investeringsadviseurs (RIA) van plan om het bedrijf in de komende 10 jaar te verlaten. Terwijl het kijken naar de volgende golf van over te nemen talent een aantrekkelijk opvolgingsplan is, hebben drie van de vier RIA-bedrijven geen eigenaars van de volgende generatie. Naar verwachting zal de sector als geheel in 2020 te kampen hebben met een tekort van 10.000 financiële adviseurs.

Voor financiële adviseurs die niet al een erfgenaam in huis hebben, kan het werven en ontwikkelen van opkomende adviseurs een haalbare planning voor opvolgingsplanning zijn. Fidelity's Future Leaders Study voerde interviews uit tijdens diepgaande focusgroepen met jonge adviseurs wiens praktijken al succesvol waren en blijven groeien. De resultaten van de studie laten zien met welke uitdagingen jonge adviseurs worden geconfronteerd en waardoor ze in de praktijk blijven of vertrekken.

"Je hoort veel over de oorlog voor talent, maar ik denk niet dat stevige leiders de tweede en derde strijdpartij even serieus nemen als de eerste," Jylanne Dunne, senior vice president, praktijkbeheer en -consultancy, Fidelity Clearing & Custody Solutions, zei in een verklaring. "Het werven van slimme, gemotiveerde mensen is belangrijk, maar kun je ze houden en kun je ze op toekomstige leiders afstemmen?"

--3-- >

Hier volgt de drie stappenplan van Fidelity over hoe je de volgende generatie adviseurs het beste kunt ontwikkelen en houden om ze te verzorgen. (Zie: Tips voor RIA's Op zoek naar lang -Term Groei. )

Help ze op weg te gaan

Zoals velen beginnen in een nieuw beroep, zijn de eerste jaren voor adviseurs een uitdaging.Voorkomende uitdagingen zijn onder meer de verschillende vergoedingen, onduidelijke loopbaantrajecten en de moeilijkheidsgraad van de oprichting een zakelijk bedrijf Bedrijven kunnen nieuwe adviseurs helpen om zich eraan te houden door wat stabiliteit te creëren door de FO op te zetten llowing:

• Ondersteunende teamstructuren: Fidelity suggereert dat nieuwe adviseurs ingebed moeten zijn in teams en dat er formele mentorprogramma's moeten worden opgezet. Een-op-een coaching na klantinteracties moet consequent worden aangeboden, evenals training op belangrijke gebieden zoals sociale zekerheid, gezondheidszorg en pensioenen. Dit zal bijdragen aan het opbouwen van geloofwaardigheid bij oudere klanten.
• Overmatige druk verlichten: Het opzetten van een bedrijfsboek betekent vaak meerdere jaren van onvoorspelbaar inkomen voor adviseurs die net beginnen. Dit creëert een afleiding die de prestaties kan beïnvloeden. Bedrijven zouden moeten overwegen om een ​​vangnet aan te bieden via bezoldigde functies. Ze moeten ook jonge adviseurs helpen bij het opzetten van productieve prospectiekanalen door hen voor te stellen aan een of twee sterke invloedcentra.
• Transparantie en richting: Vanaf het begin moeten adviesbureaus duidelijk maken hoe adviseurs betaald worden door opleiding en communicatie te bieden over hoe compensatie bij het bedrijf werkt. Dit moet gedurende hun loopbaan worden voortgezet. Een duidelijk carrièrepad met transparante richtlijnen over de resultaten die nodig zijn om van de ene naar de andere rol over te gaan, is ook van cruciaal belang. (Zie voor verwante literatuur: Waarom partners van adviseurs beter zijn dan alleen te gaan. )

Identificeer, investeer in toppresteerders

Fidelity's onderzoek onthulde acht persoonlijkheidskenmerken en kenmerken die jonge, succesvolle adviseurs bezitten: Rijden, klanten centraal stellen, doorzettingsvermogen, discipline, aanpassingsvermogen, nieuwsgierigheid, people proficiency en entrepreneurship. Maar het is de manier waarop deze adviseurs van elkaar verschillen en die bedrijven kunnen helpen bij het vinden van adviseurs die passen in de cultuur van een bedrijf. De studie wees uit dat adviseurs met leiderschapspotentieel in een van deze drie categorieën vallen:

• Compassionate problem solvers: Die gemotiveerd door financiële planning en het ontwikkelen van oplossingen; ze werken graag met klanten, maar zijn niet verkoopgericht. Ze zijn nieuwsgierig en leren graag; ze zijn vriendelijk maar niet noodzakelijk extravert.
• Builders: Deze adviseurs zijn doelgericht en gedreven, extravert, ondernemend en vertrouwen in hun vermogen om relaties op te bouwen.
• Deelnemers: Adviseurs die in deze categorie vallen, genieten van de opwinding van de jacht en zien dat deel van de baan als een spel of een uitdaging. Ze houden ervan om de markten te volgen en de beurswinnaars te plukken en zijn minder gefocust op financiële planning. Ze worden gemotiveerd door geld.

Adviseurs die deze eigenschappen hebben, hebben ook gevarieerde levenspaden gevolgd die hen naar een financiële adviescarrière hebben geleid. Fidelity beweert dat bedrijven die veel aandacht schenken aan de specifieke profielen en paden van adviseurs, meer gepersonaliseerde beslissingen kunnen nemen die kunnen helpen om teams op de juiste manier op elkaar af te stemmen en stimulansen te bieden die deze mensen tijdens hun hele loopbaan kunnen motiveren. (Zie voor meer informatie: Medewerkers inhuren voor kleine bedrijven. )

Help Top Talent Excel

Zodra toptalent is geïdentificeerd, moeten bedrijven ervoor zorgen dat deze adviseurs de tools hebben om hun doelen te bereiken . Dit begint bij het begrijpen van hoe zij succes definiëren. Fidelity ontdekte dat gedreven jonge adviseurs succes beschouwen als financiële vrijheid, onafhankelijkheid, voldoening en flexibiliteit. Daartoe dienen adviesbureaus openhartige discussies te voeren over kansen op aandelen en eigendom en ondersteuning te bieden bij marketing en bedrijfsontwikkeling om het succes van jonge adviseurs te bevorderen.

De meeste jonge adviseurs willen met succes tegemoet komen aan leeftijdsgenoten in hun leeftijdsgroep, zoals Generation X en Millennials. Ze hebben hulp nodig om dit te doen. Fidelity suggereert om wat flexibiliteit in hun boeken te bieden om de jongere generaties te dienen. Bedrijven zouden ook moeten overwegen om gebruik te maken van een overdracht van vermogensmogelijkheden door jonge, succesvolle adviseurs toe te wijzen aan de kinderen en erfgenamen van huidige oudere klanten.

Jonge adviseurs zien technologie, CRM-oplossingen (Customer Relationship Management) in het bijzonder als fundamenteel voor hun praktijk. Ze verwachten van hun bedrijven dat ze de nieuwste technologieën gebruiken en gebruiken. Adviesbureaus moeten er zeker van zijn dat ze permanente training geven over hoe ze effectief nieuwe hulpmiddelen kunnen gebruiken om klanten te betrekken en nieuwe perspectieven te verwerven. (Voor gerelateerde informatie, zie: Populaire technologie voor RIA's. )

Fidelity beveelt bedrijven aan om met uitdagingen voor de industrie te komen met jonge adviseurs met een solide visie en training. Dit zal het bewustzijn vergroten over kwesties met grote impact zoals de voorgestelde fiduciaire regel van het Department of Labor's (DOL), de overgang naar passieve investeringen en de opkomst van robo-adviseurs.

De bottom line

Voor financiële adviseurs die nog niet over een opvolger beschikken om hun praktijk over te nemen als het zover is, is het werven van jonge en nieuwe klanten een andere route voor de planning van de opvolging. Om jong talent te behouden en te ontwikkelen, moeten bedrijven ondersteunend zijn om ze gevestigd te krijgen, een duidelijke compensatie en carrièrepad te bieden en hen te helpen excelleren met de juiste training en technologie. (Zie voor verwante literatuur: RIA's: hoe u uw werknemers kunt krijgen om te blijven. )