Het zakelijke nieuws is moeilijk te lezen zonder meldingen te vinden over de salarissen, bonussen en aandelenoptiepakketten die zijn toegekend aan chief executives van beursgenoteerde bedrijven. Het is niet altijd eenvoudig om cijfers te vinden om te beoordelen hoe bedrijven hun topkoper betalen. Beleggers moeten ervoor zorgen dat de beloningen van de uitvoerende macht ten gunste van hen werken.

Hier zijn enkele richtlijnen voor het controleren van het compensatieprogramma van een bedrijf.

AD:

Risico's en beloningen

Bedrijven, in ieder geval in principe, proberen compensatiecontracten te gebruiken om de acties van leidinggevenden af ​​te stemmen op het succes van het bedrijf. Het idee is dat de prestaties van de CEO waarde toevoegen aan de organisatie. "Betaal voor prestaties" is de mantra die de meeste bedrijven gebruiken wanneer ze hun compensatieplannen proberen uit te leggen.

Hoewel iedereen het idee van betalen voor prestaties kan ondersteunen, betekent dit dat CEO's risico's nemen. Het vermogen van CEO's zou moeten stijgen en dalen met het fortuin van bedrijven. Als u naar het compensatieprogramma van een bedrijf kijkt, controleer dan om te zien hoeveel stafmedewerkers de goederen voor beleggers leveren. Laten we eens kijken hoe verschillende vormen van compensatie de beloning van een CEO in gevaar brengen als de prestaties slecht zijn. (Zie ook: Evaluating Executive Compensation .)

AD:

Cash / Base-salarissen

Tegenwoordig ontvangen CEO's vaak een basissalaris van ruim $ 1 miljoen. Met andere woorden, de CEO krijgt een geweldige beloning wanneer het bedrijf het goed doet. Maar ze krijgen nog steeds de beloning wanneer het bedrijf het slecht doet. Op zichzelf geven de grote basissalarissen weinig stimulans voor leidinggevenden om harder te werken en slimme beslissingen te nemen.

Bonussen

Wees voorzichtig met bonussen. In veel gevallen is een jaarlijkse bonus niets meer dan een vermomd basissalaris. Een CEO met een salaris van $ 1 miljoen kan ook een bonus van $ 700.000 ontvangen. Als een van die bonus, zeg $ 500.000, niet varieert met de prestaties, dan is het salaris van de CEO echt $ 1. 5 miljoen.

AD:

Bonussen die variëren met de prestaties zijn een andere kwestie. CEO's die weten dat ze worden beloond voor prestaties, presteren meestal op een hoger niveau. CEO's hebben een stimulans om hard te werken.

De prestaties kunnen worden afgemeten aan een aantal zaken, zoals winst of omzetgroei, rendement op eigen vermogen of koersstijging. Maar het gebruik van eenvoudige maatregelen om de juiste beloning voor prestaties te bepalen, kan lastig zijn. Financiële statistieken en jaarlijkse koerswinsten zijn niet altijd een goede maatstaf voor hoe goed een bestuurder zijn of haar werk doet.

Leidinggevenden kunnen onterecht worden gestraft voor eenmalige gebeurtenissen en moeilijke keuzes die de prestaties kunnen schaden of negatieve reacties van de markt kunnen veroorzaken. Het is aan de raad van bestuur om een ​​uitgebalanceerd pakket maatregelen te ontwikkelen om de effectiviteit van de CEO te beoordelen. (Zie ook: Evalueren van het management van een bedrijf .)

Aandelenopties

Bedrijven trompeteren aandelenopties als een manier om de financiële belangen van leidinggevenden te koppelen aan de belangen van aandeelhouders.

maar opties kunnen ook als compensatie gebreken vertonen. Met opties kan het risico zelfs erg scheef worden. Wanneer aandelen in waarde stijgen, kunnen leidinggevenden een fortuin verdienen met opties. Maar wanneer ze vallen, verliezen beleggers het, terwijl leidinggevenden niet slechter af zijn. Inderdaad, sommige bedrijven laten executives oude optie-aandelen ruilen voor nieuwe, goedkopere aandelen wanneer de aandelen van de onderneming in waarde dalen.

Erger nog, de prikkel om de aandelenkoers omhoog te houden, zodat opties in-the-money blijven, moedigt leidinggevenden aan zich uitsluitend op het volgende kwartaal te richten en de langetermijnbelangen van aandeelhouders te negeren. Opties kunnen zelfs topmanagers ertoe aanzetten de cijfers te manipuleren om ervoor te zorgen dat de kortetermijndoelen worden gehaald. Dat versterkt nauwelijks de band tussen CEO's en aandeelhouders.

Voorraadbezit

Academische studies zeggen dat algemeen aandelenbezit de belangrijkste prestatiedriver is. CEO's kunnen hun belangen echt met aandeelhouders verbinden wanneer zij aandelen bezitten, geen opties. In het ideale geval gaat het om het geven van bonussen voor leidinggevenden op voorwaarde dat ze het geld gebruiken om aandelen te kopen.

Geconfronteerd: topbestuurders gedragen zich meer als eigenaren wanneer ze een aandeel hebben in het bedrijf. (Zie ook: Basisprincipes basisbestanden .)

Nummers zoeken

U vindt informatie over het compensatieprogramma van een bedrijf in de officiële registratie. Formulier DEF 14A, ingediend bij de Securities and Exchange Commission, biedt samenvattende tabellen van compensatie voor de CEO van een bedrijf en andere van zijn best betaalde leidinggevenden.

Bij het evalueren van het basissalaris en de jaarlijkse bonus zien investeerders graag dat bedrijven een groter deel van de compensatie belonen als een bonus in plaats van een basissalaris. De DEF 14A zou een uitleg moeten geven over hoe de bonus wordt bepaald en welke vorm de beloning veronderstelt, of het nu contanten, opties of aandelen zijn.

Informatie over aandelenposities van CEO's is ook te vinden in de samenvattende tabellen. Het formulier beschrijft de frequentie van de toekenning van aandelenopties en het aantal onderscheidingen dat de kaderleden in het jaar ontvangen. Het bevat ook een herprijzing van aandelenopties.

De proxyinstructie is waar u nummers kunt vinden op '' economisch eigenaarschap '' van leidinggevenden in het bedrijf. Maar negeer de begeleidende voetnoten van de tafel niet. Daar zult u zien hoeveel van die aandelen de executive bezit en hoeveel niet-uitgeoefende opties zijn.

Nogmaals, wees gerustgesteld wanneer u ziet dat leidinggevenden over voldoende aandelenbezit beschikken.

Conclusie

Beoordeling van CEO-compensatie is een kunst. Het interpreteren van de cijfers is niet zo eenvoudig. Toch moeten beleggers een idee krijgen van hoe compensatieprogramma's prikkels (of negatieve prikkels) kunnen creëren voor topmanagers om in het belang van aandeelhouders te werken.