Een van de meest onaangename taken waar een ondernemer of manager mee te maken heeft, is het beëindigen van een of meer werknemers. Ongeacht de reden voor het ontslag, een werknemer vertellen dat zijn of haar diensten niet langer nodig zijn, is een moeilijke verklaring. U kunt de klap met lof verzachten, u kunt het met cijfers rechtvaardigen, of u kunt de slechte prestaties van de werknemer als de reden noemen, maar ongeacht wat u tegen de ontslagen werknemer zegt en ongeacht hoe u het uitlegt, het eindresultaat kan zijn verwoestend voor beide betrokken partijen.

AD:

Voor de werknemer betekent dit het einde van het reguliere inkomen en waarschijnlijk de beëindiging van de bedrijfskosten, een 401 (k) en andere voordelen van de baan. Voor de eigenaar, CEO of wie dan ook die het ontslag aankondigt, zou het kunnen betekenen om een ​​vertrouwde, goed presterende werknemer (of meerdere) te ontslaan op een wanhopige manier om kosten te besparen. Het zal niet gemakkelijk zijn, maar er zijn best practices. Wat zoveel succesvolle CEO's, HR-managers en senior managers hebben geadviseerd bij het ontslaan van een medewerker is simpel: wees eerlijk, wees medelevend en wees snel.

AD:

De "bijl" hanteren
Zelfs als de reden voor de beëindiging is gebaseerd op de slechte prestaties van een werknemer, of om een ​​andere reden dan een noodzaak om personeel te snijden, een mens af te vuren, te vertellen in feite, dat je ze niet langer waardeert, een psychologisch en financieel trauma is voor de persoon die wordt losgelaten en een psychologisch trauma kan zijn voor degene die de bijl slingert. Er zijn echter manieren om het voor alle betrokkenen gemakkelijker te maken. Het volgen van deze algemeen aanvaarde algemene criteria voor wie moet worden ontslagen, hoe het moet worden gedaan en wat - zo ja - om de persoon of personen die worden ontslagen te bieden, zal het proces helpen verlichten.

AD:

Voordat we bespreken hoe iemand af te leggen, is beslissen wie te ontslaan even belangrijk. Het is ook belangrijk om rekening te houden met de omstandigheden van de economie, het bedrijf dat het ontslag uitvoert en de financiële toestand van het bedrijf in kwestie.

Ervan uitgaande dat de economie goed is en het bedrijf winstgevend is, kunnen er meerdere redenen zijn om een ​​werknemer te beëindigen.

• Voor slechte prestaties, waaronder gebrek aan stiptheid, absenteïsme of het niet produceren van de gewenste resultaten
• Voor het verzet tegen verandering
• Voor negativisme
• Voor insubordinatie
• Voor het niet-conformeren aan bedrijfswaarden
• karakter of ethische fouten
• Voor criminele handelingen

Echter, in een slechte economie, beslissingen over wie te schieten en waarom kan worden besloten met behulp van andere criteria. De gemarkeerde werknemers voor beëindiging kunnen het volgende omvatten:

• Hoger gesalarieerde werknemers
• Nieuwe werknemers
• De laagste 10% op de schaal van werkprestaties, een groep Jack Welch, voormalig CEO van General Electric (NYSE: GE ), vaak beëindigd - zowel in goede als in slechte tijden. (Voor meer informatie over deze geweldige CEO, zie You Do not Know Jack Welch .)
• Medewerkers naderen hun pensionering en / of oudere werknemers. Werkgevers moeten er rekening mee houden dat het beëindigen van oudere werknemers het risico van rechtszaken met leeftijdsdiscriminatie kan opleveren, hetzij individueel, hetzij als onderdeel van een class action-reeks, dus voorzichtigheid is in deze categorie geboden. Het kan raadzaam zijn om juridisch advies in te winnen voordat werknemers in deze twee categorieën worden beëindigd.

(Onderschat niet de impact van uw bereidheid om een ​​stap verder te gaan wanneer er wordt beslist over ontslagaanmeldingen. Lees Ga voor meer informatie over 6 manieren om recessies te bewijzen. Best Practices legen

De "three be rule" is uw beste gids voor het beëindigingsproces wanneer het tijd is om het aan de werknemer te vertellen.
Wees eerlijk:

• Vertel de medewerker waarom hij of zij wordt ontslagen, ook als het om slechte prestaties gaat. Je doet de werknemer of jezelf geen gunsten door de reden te verbergen. Je kunt de slechte prestatiebeoordeling op verschillende manieren opvangen, maar de waarheid moet worden verteld. Voor ontslagen als gevolg van slechte prestaties, zullen recente beoordelingen van slechte prestatiebeoordelingen uw beslissing ondersteunen en dit aan de werknemer rechtvaardigen. Het kan ook worden gebruikt als bewijs als een onrechtmatige ontslagprocedure wordt ingediend tegen de werkgever. Wees medelevend:
  

• Ontslagen zijn kan pijnlijk zijn. Laat de getermineerde medewerker compassie en begrip tonen. Als uw bedrijf over de capaciteiten beschikt, biedt u outplacementdiensten of advies om de klap te verzachten. Houd het ego van de medewerker in het achterhoofd - het kan op dit moment een flinke boost nodig hebben en je kunt het bieden door eerdere prestaties te prijzen. (Voor meer informatie over ontslagvergoedingen, zie The Layoff Payoff: A Severance Package .) Wees snel:
  

• Een snelle, chirurgische afwijzing, met inachtneming van bovenstaande aanbevelingen, is de meest humane manier om een ​​ontslag te behandelen. Misschien wilt u dat de werknemer die dag zijn of haar bureau opruimt en het kan een goed idee zijn om de medewerker naar de deur te laten escorteren. Te veel ontslagen werknemers hebben hun gevoel van onrechtvaardigheid of wraaklust weggenomen door hun computers te saboteren of hun managers en collega's pijn te doen. Naar de deur geëscorteerd worden kan een vernederende ervaring zijn voor de geëindigde werknemer, maar het kan destructieve uitingen van woede voorkomen. Het ontslag van een werknemer op een vrijdagmiddag is ook een effectief middel om de beëindigde werknemer een heel weekend de gelegenheid te geven zich te herstellen van de schok van het ontslag. Wat u niet moet doen

De manager die het vuur aansnijdt, mag nooit woede uiten, te veel teleurstellen, of de kansen van de ontslagen werknemer in gevaar brengen. Afhankelijk van de omstandigheden, wilt u mogelijk de werknemers laten weten dat ze misschien werken als externe adviseurs, als deeltijdwerknemers zonder uitkering, of dat ze later worden ingehuurd, wanneer economische en financiële omstandigheden dit vereisen. Dat gezegd hebbende, worden werkgevers dringend verzocht geen beloften van welke aard dan ook te doen, noch verklaringen af ​​te leggen die als beloften kunnen worden geïnterpreteerd.
De bottom line

Het ontslaan van personeel kan een pijnlijke ervaring zijn voor zowel de ontslagen werknemer als de werkgever die de roze slip afgeeft.Naast het verlies van inkomsten en alle andere voordelen die de werkgever heeft geboden, voelt de ontslagen werknemer vaak een verlies van zelfrespect. Voor de werkgever kan de ervaring van het ontslaan van een werknemer even ongemakkelijk zijn, zij het op een andere manier.
Beide pijnlijke gevolgen lijken onvermijdelijk, maar beide kunnen in intensiteit worden verminderd als de werkgever de hierboven aangehaalde "three be rule" volgt en op oordeelkundige wijze bepaalt wie moet worden beëindigd. In het geval van massale ontslag, kan een gestandaardiseerd pakket worden aangeboden, in welk geval een werkgever minder snel zal afwijken van de aangeboden ontslagvergoeding. Maar in veel andere gevallen kan over een verbreking worden onderhandeld.