Wetgeving in 2009 maakte het gemakkelijker voor werkgevers met 401 (k) -plannen om automatisch hun werknemers te laten inschrijven bij de plannen, waardoor het niveau van participatie in genoemde plannen in het hele land dramatisch wordt verhoogd. Maar hoewel de mate van deelname mogelijk is toegenomen, blijft het niveau van service en advies dat beschikbaar is voor veel werknemers vaak hopeloos ontoereikend.
Veel werkgevers nemen weinig of geen initiatief om hun werknemers te laten begrijpen waar ze in investeren, of de langetermijnvoordelen van deelname aan het plan. Veel officemanagers en personeel voor personeelszaken die 401 (k) -plannendiensten afhandelen, hebben vrijwel geen formele training van welke aard dan ook in pensioenplanning. Dit artikel onderzoekt de algemene tekortkomingen van de administratie van het werkgeversplan en hoe deze kunnen worden verholpen. (Raadpleeg voor een complete gids onze 401 (k) Plan-zelfstudie .)
Personeel binnenshuis Hoewel de meeste eigenaren van bedrijfseigenaren en personeelszaken ervaring hebben met zaken als conflictoplossing, personeels-, disciplinaire en beëindigingsbeleid, evenals salarisadministratie en administratie; weinigen van hen hebben een grondige (of zelfs toereikende) opleiding gehad in het plannen van hun werknemers. Deze tekortkoming kan misschien de meest schadelijke zijn tijdens het planenselectieproces, wanneer kritieke zaken zoals kosten en vergoedingen, investeringskeuzes en risicotolerantie moeten worden overwogen.
Hoewel vrijwel alle 401 (k) aanbieders een vertegenwoordiger zullen sturen om een formele presentatie te geven aan het bedrijf dat het plan uitlegt, is er vaak weinig of geen doorlopende ondersteuning voor werknemers naast een website of gratis nummer dat ze kunnen bellen met vragen nadat het plan is geïmplementeerd. Dit geldt meestal voor kleinere werkgevers met minder middelen om te tekenen, zoals die met 50 werknemers of minder. In sommige gevallen heeft een klein bedrijf geen personeelsafdeling van welke aard dan ook, en de eigenaar of officemanager is de enige die vragen over het plan voor werknemers kan beantwoorden. Helaas heeft deze persoon meestal geen idee van het papierwerk dat moet worden ingediend, geen concept van ERISA-voorschriften en vereisten en geen enkele vorm van training in het beheer van het plan.
Natuurlijk zullen de meeste planproviders het plan met de beheerders van het bedrijfsplan gedetailleerder bespreken dan ze aan werknemers laten zien, maar vaak gaat deze training alleen over de specifieke kenmerken van het plan zelf, zoals als een uitsplitsing van de investeringskeuzes binnen het plan, de matchingbepalingen, geldende premielimieten en leningprivileges. De contactpersoon voor het plan bij het bedrijf ontvangt echter zelden of nooit echte training in algemene financiële of pensioenplanning, wat nodig is om werknemers zinvol advies te geven.Hoewel educatief materiaal dat basisinformatie verschaft over elk van de investeringskeuzes binnen het plan gewoonlijk aan elke medewerker wordt uitgedeeld, zullen de meesten nog steeds professionele hulp nodig hebben om maximaal van hun plannen te profiteren. (Lees voor meer informatie Vrijwillig 401 (k) Bijdragen: een ding uit het verleden? )
Mogelijke oplossingen voor werkgevers De meest voor de hand liggende oplossing voor de meeste werkgevers is het inhuren van een makelaar of financiële planner om doorlopende service en advies te bieden aan werknemers. Veel werkgevers hebben een permanente relatie met een planner of een leverancier die deze rol vervult; in sommige gevallen is de adviseur degene die het plan oorspronkelijk heeft opgezet, en in andere is het een onafhankelijke partij. Maar in beide gevallen beperkt het volledig vertrouwen op hulp van buitenaf het vermogen van de werkgever om zijn eigen plan effectief te onderhouden. Brokers en planners zijn vaak niet beschikbaar om vragen te beantwoorden totdat de markten gesloten zijn en persoonlijk contact met werknemers minimaal of zelfs helemaal niet bestaat.
Veel van deze adviseurs worden uitsluitend vergoed met commissies of vergoedingen en zijn daarom gemotiveerd om de planopties aan te bevelen die hen het meest betalen, ongeacht de behoeften van de werknemer. Automatische werknemersinschrijving kan dit probleem alleen maar verergeren, omdat het de noodzaak voor makelaars om constante verkooppraatjes voor nieuwe werknemers om aan het plan deel te nemen, vermindert of elimineert.
Het zou een goed idee zijn voor werkgevers om proactief een uitgebreider opleidingsniveau aan hun werknemers te bieden, vooral degenen die met planbeheer zullen werken. Met zoveel bijdragers zouden veel werkgevers verstandig zijn om een adviseur in te huren om intern met medewerkers te werken. Hoewel veel grote werkgevers dit al doen, moet een groot aantal kleinere bedrijven met minder dan 1 000 werknemers dit idee ook serieus overwegen. Zelfs een part-time financieel adviseur zou werknemers kunnen voorzien van persoonlijk advies over hun plannen en hoe ze in hun specifieke situatie passen. Maar werkgevers moeten goed op de hoogte zijn van alle basisaspecten van hun plannen, bijvoorbeeld of ze een back-end overboekingsschema hebben, gehuisvest zijn in een lijfrentecontract en het niveau van vergoedingen dat werknemers moeten betalen in vergelijking met andere plannen. Werkgevers die overwegen een plan aan hun werknemers aan te bieden, moeten zorgvuldig winkelen, rekening houdend met de specifieke demografische behoeften van hun werknemers voordat ze een plan kiezen. (Dit plan is een van de populairste pensioenopties geworden Ontdek waarom in De 4-1-1 Op 401 (k) s .)
Oplossingen voor werknemers Medewerkers die ontvangen weinig of geen hulp bij hun pensioenplannen moet niet aarzelen om hun eigen adviseur te vinden om hen advies en analyse te geven. Elke ervaren effectenmakelaar of financiële planner is hiertoe in staat en een adviseur op basis van vergoedingen kan de beste kandidaat zijn voor deze service, omdat er geen mogelijkheid is om commissies te betalen, omdat de activa van de werknemer in het plan moeten blijven.Rechtstreeks contact opnemen met de planbeheerder kan ook eenvoudige vragen en problemen oplossen met betrekking tot uitkeringen, leningen, contributielimieten en andere eenvoudige zaken.
Conclusie Veel werkgevers falen hun personeelsleden op het gebied van human resources adequaat op te leiden als het gaat om 401 (k) -plannen. Minimumnormen voor bekwaamheid of opleiding voor beheerders van bedrijfsplannen, en kleinere werkgevers in het bijzonder, kunnen hun interne ondersteuning mogelijk beter ondersteunen. Medewerkers die hulp nodig hebben bij het beheren en deelnemen aan hun plannen worden aangemoedigd om individuele hulp in te winnen van een externe adviseur of planner. Voor meer informatie over 401 (k) -plannen, bezoek de IRS-website op // www. irs. gov / of raadpleeg uw financieel adviseur.
Kapitaal Groep: Beheerder Markering
Ontdek Capital Group, een van de grootste maar minst bekende wereldwijde vermogensbeheerders. Lees meer over de 85-jarige geschiedenis van Capital Group van gestage rendementen voor beleggers.
Mijn bedrijf is de beheerder van ons 401k-plan (met 112 deelnemers). Wat zijn de voor- en nadelen van het hebben van het bedrijf in plaats van de planaanbieder / leverancier als de beheerder?
Het antwoord kan verschillen, afhankelijk van de aanbieder van het plan en de bepalingen van het planningsdocument. Voor vragen met betrekking tot een specifiek probleem, moet de werkgever een ERISA-advocaat raadplegen, die in staat zal zijn om een passende aanbeveling te doen. Een ERISA-advocaat kan gevallen, zoals die met betrekking tot Enron, bij het nemen van een beslissing overwegen.
Zijn Amerikaanse banken bevoegd om bankgaranties of middellangetermijnbiljetten (MTN's) af te geven?
Bankgaranties en middellange termijnnota's (MTN's) zijn verschillende soorten instrumenten die verschillende doelen dienen voor bedrijven. Bankgaranties zijn instrumenten die zijn uitgegeven door een bank of andere leeninstellingen en die ervoor zorgen dat het door een debiteur verschuldigde geld wordt betaald.